Ons werk onder die kontrak

Reëls vir die voorbereiding en afsluiting van dienskontrakte tussen die individu en sy werknemer, die kenmerke van dringende en onbepaalde kontrakte

Arbeidskontrakte definieer die voorwaardes waarop ons in die organisasie of in die onderneming werk. Die presiese dieselfde ooreenkoms kan (en behoort) tussen die werkgewer en sy werknemer afgesluit word. Daar is kenmerke en dringende arbeidskontrakte. Hoe om hierdie dokument op te stel sodat die resultate van samewerking nie so betreurenswaardig is soos in die Pushkin "sprokie oor die pop en sy werknemer nie"?

Tradisioneel verenig arbeidsverhoudinge die organisasie en 'n individu, maar miskien anders. Byvoorbeeld, jy wil 'n huishoudelike assistent huur, of jy het 'n verpleegkundige nodig om vir 'n siek familielid te sorg, of jy wil die dienste van 'n tuinier gebruik, of jou kinders het die komende mary poppins nodig. Van 'n prokureur se visie voel jy oor die kategorie van burgers wat werkers onder kontrakte aantrek om persoonlike verbruikershuishouding te bedien (moenie die konstruksiekontrak verwar nie, jy is op soek na 'n werknemer om nie 'n paar spesifieke werke te bou nie, laat ons 'n bad inbou. Die landarea, en huur 'n badwerknemer om sekere arbeidsfunksies te verrig sonder 'n voorafbepaalde resultaat). Die lys van werkers wat op grond van so 'n dienskontrak gehuur kan word, is oop: in werklikheid sluit hierdie kategorie alle kundiges in wat enige dienste lewer (insluitend advies, soos persoonlike stiliste of opvoedkundige, soos goewerneurs) en werk op die huis. (Huishouders, tuiniers dit.d.), maar huur hulle nie deur die werwingsagentskappe nie, maar op hul eie. Alhoewel in sommige gevalle die personeelagentskap kan aanbeveel om 'n dienskontrak met die werknemer self te sluit, om sy tydelike verteenwoordiger te omseil, dit is die agentskap self.

Wie sal werk?

Enige bekwame burger wat 'n begeerte gehad het om 'n werker te bekom en het die geleentheid om vir sy werk te betaal. Die werkgewer het die reg om 'n individu wat in entrepreneurskap betrokke is, te wees sonder die vorming van 'n regspersoon, sowel as private notarisse, prokureurs wat deur prokureurs en ander persone ingestel is, wie se professionele aktiwiteite onderworpe is aan staatsregistrasie of lisensiëring wat arbeidsverhoudinge aangegaan het. werknemers om sekere aktiwiteite te implementeer.

Die arbeidskode van die Russiese Federasie bepaal dat die gehuurde werknemer slegs die tipes aktiwiteite kan hanteer wat nie deur die kode en ander wette verbied word nie. Die hele hoof van die arbeidskode van die Russiese Federasie is gewy aan die regulering van arbeidsverhoudinge tussen die werknemer en die werkgewer. Hospitaal, nie alle kwessies van wetlike regulering van sodanige werk word deur hierdie regulerende wet opgelos nie. Maar, indien nodig, is dit die norm van ch. 48 Arbeidskode sal bepaal word.

Om 'n werknemer vir persoonlike of huiswerk te huur, verwys na die personeelagentskap of 'n ooreenkoms op hul eie sluit. Maar dikwels toevlug tot die agentskap (dit kan die arbeidsreputasie van die werknemer nagaan), en die ooreenkoms sluit onafhanklik af, natuurlik, vooraf geraadpleeg met 'n prokureur.

In ooreenstemming met die vereistes van kuns. 303 Arbeidskode Werkgewer- 'n Persoon is verplig om 'n dienskontrak met 'n werknemer skriftelik te sluit; Betaal versekeringspremies en produseer ander verpligte betalings op die wyse en groottes wat deur federale wette gedefinieer is; Registreer Versekerings Testimonies van Staatspensioenversekering vir persone wat vir die eerste keer werk betree. Daarbenewens word die werkgewer toevertrou aan 'n kennisgewingbestelling om 'n dienskontrak met 'n werker in plaaslike regering by sy woonplek te registreer (waar dit geregistreer is). Natuurlik publiseer die werkgewer-individu nie bevele vir indiensneming of ontslag nie, maar kan tog gepaste rekords in die indiensnemingsrekord maak (hoewel dit nie geregtig is om 'n arbeidsboek te maak aan 'n persoon wat vir die eerste keer by die werk kom nie). True, dit sal nodig wees om so 'n rekord in die plaaslike regering te verseker (daar, waar die dienskontrak geregistreer is).

Leer die kontrak

Die dienskontrak tussen die werkgewer en die werknemer, ooreenkomstig die werkgewer onderneem om werknemer 'n sekere werk te bied deur die werksomstandighede te skep en lone te betaal, en die werknemer onderneem om hierdie werk te verrig, terwyl die reëls van die interne regime van die werkgewer. Indien die werkgewer 'n organisasie is, is dit 'n regspersoon, 'n werknemer verrig as 'n posisie ooreenkomstig die personeelskedule, per beroep, spesialiteit, wat die kwalifikasies aandui, 'n spesifieke tipe toevertroude aktiwiteit. In 'n geval, wanneer 'n werkgewer 'n individu is, is daar geen voltydse skedule nie en kan dit nie wees nie, dus alles wat die werker moet maak, is in die dienskontrak vasgestel. Dit is 'n baie belangrike en ernstige dokument, tot die voorbereiding en ondertekening daarvan dat dit nodig is om groot aandag te gee.

So, as 'n algemene reël, word die dienskontrak in twee afskrifte opgestel, waarvan elkeen albei kante teken. Daar word aanvaar dat een afskrif van die kontrak deur die werkgewer gehou sal word, en die tweede is die werknemer. Albei afskrifte van die verdrag moet absoluut dieselfde wees, anders is dit onmoontlik om te bewys dat die ooreenkoms eensydig gewysig is. Indien 'n werkgewer 'n individu is, word 'n dienskontrak in drie afskrifte opgestel, 'n bykomende gestoor in die plaaslike regeringsliggaam by die woonplek van die werkgewer, waar die kontrak geregistreer is. Natuurlik moet alle afskrifte gesertifiseer word deur die organisasie en handtekeninge van sy amptenare (indien die werknemer in die organisasie werk) of handtekening van die werkgewer (indien dit by 'n individu werk). Om 'n dienskontrak met 'n werknemer aan te gaan, kan slegs gemagtig word deur die personeel van die organisasie of 'n werknemer wat 'n behoorlike volmag het vir die implementering van sodanige aksies.

Die dienskontrak moet die volgende items bevat:

• Die naam, voornaam en patroniem van die werknemer (kyk na die korrektheid van hul skryfwerk, alles moet presies soos in die paspoort of ander dokument wat die persoon sertifiseer) gespesifiseer word;
• die naam (naam) van die werkgewersmaatskappy of, indien die werkgewer 'n individu is, sy achternaam, naam en patroniem;
• Plek van werk met 'n aanduiding van die strukturele eenheid (departement, groep, die afdeling - alles moet deeglik geskryf word. Indien die werknemer in een eenheid werk, en dit is nodig om addisionele skriftelike ooreenkomste met die hoof van die eerste te sluit, anders wanneer Die verandering van die werkskedule, lone, ander werksomstandighede, kan hy nie kry wat aan hom verskuldig is nie);
• Die begin datum (indien die presiese datum nie gespesifiseer is nie, word aanvaar dat 'n persoon sy pligte die dag na die ondertekening van die kontrak begin);
• Naam van kantoor of posbeskrywing (op hierdie item is dit nodig om die naaste aandag te gee - hier word die werknemer se arbeidsfunksie bepaal, dit is wat dit gedoen sal word. Elke twyfel wat in hierdie stadium plaasvind, moet onmiddellik toegelaat word, andersins die Werknemer kan nie-vervulling van amptelike pligte ontslaan of hy sal iemand anders se werk verrig);
• Terme van vergoeding (natuurlik is hierdie item een ​​van die sentrale. Die bedrag van die betaling in die kontrak moet aan die werklike salaris voldoen, anders is dit om in die hof te bewys dat hulle goue berge belowe het, en selfs die semishes is dit betaal sal uiters moeilik wees. Dieselfde geld vir premies: vergoedingsmodus wat in detail voorgeskryf word, aangesien addisionele betalings nie met die bui van die bestuurder geassosieer moet word nie, is dit hoofsaaklik afhanklik van die volume, kwaliteit van werk en die voorwaardes van die implementering daarvan);
• Die regte en verpligtinge van die werknemer (hulle kan in 'n aparte dokument "posbeskrywings" toegeken word, maar dit is slegs moontlik vir die werknemers wie se werkgewer 'n organisasie is);
• Die regte en verpligtinge van die werkgewer (hulle moet geassosieer word met die regte en verpligtinge van die werknemer. Trouens, elke reg van die werknemer moet voldoen aan die verpligting van die werkgewer en omgekeerd);
• Beskrywing van werksomstandighede (indien die werknemer skadelike werk of werk in moeilike omstandighede verrig, moet die kontrak 'n lys bevat van moontlike vergoeding en voordele, en dit is ook belangrik om die begin en einde van die werksdag te ken. Dit gebeur dikwels dat die Werknemer word vir sistematiese laat beboet net omdat hy nie aandag gegee het aan die feit dat die werksdag nie om 9.00 begin nie, maar om 8.50);
• Modus van werk- en ontspanningswerker (in hierdie paragraaf moet dit nie net oor die wyse van alledaagse werk wees nie, maar ook oor die totale duur van die werksweek, en op vakansie, die duur, bestelling en bestelling van toestaan);
• Tipes en voorwaardes van sosiale versekering;
• Indien nodig, kan addisionele toestande in die kontrak verskaf word, byvoorbeeld om 'n toetsperiode te stig, waarvan die maksimum duur van 3 maande is (terloops, oor die proeftydperk: indien dit verstryk het en die werknemer voortgaan om te werk , dit is nodig om aan te neem dat sy werk sy werkgewer gereël het, en dit beteken dat 'n arbeidskontrak op die algemene basis met hom gesluit word, sal die werknemer dus die afskrif van die dienskontrak in die personeeldepartement waardeer);
• Handtekeninge van die partye, drukorganisasie.

Die hoofregte en verpligtinge van werkers en werkgewers word deur ART bepaal. 21 en 22 van die arbeidskode van die Russiese Federasie. Genoteer hulle is nie nodig nie, hulle word gestandaardiseer. Ons let slegs daarop dat die verantwoordelikheid van die werknemer in die nuwe uitgawe hersien word om met eiendom te verhoud: dit is nou nodig om die eiendom nie net die werkgewer te beskerm nie, maar ook deur derde partye by die werkgewer en deur die werknemer gebruik. Die nuwe uitgawe maak ook voorsiening vir die verpligting van die werknemer as 'n kort tyd om die werkgewer in te lig oor die opkoms van 'n situasie wat die bedreiging van derdeparty-eiendom by die werkgewer verteenwoordig indien laasgenoemde vir hom verantwoordelik is.

'N Lys van dokumente wat die werkgewer 'n werknemer mag vereis, is streng beperk: 'n paspoort of enige identiteitsdokument; dokument oor onderwys, kwalifikasies of beskikbaarheid van spesiale kennis; Arbeidsboek (slegs 'n werkgewersorganisasie kan uitgereik word, en binne 5 dae); Versekeringsertifikaat van die pensioenfonds van die Russiese Federasie; Militêre rekeningkundige dokumente. Vra om ander dokumente te verskaf wat die werkgewer nie geregtig is nie.

Soos reeds opgemerk, kan die regte en verpligtinge van werknemers in die posbeskrywing uiteengesit word. Daar moet gesê word dat die items van die dienskontrak, die werknemer se arbeidsfunksie, die belangrikste is. Indien die dienskontrak met 'n werkgewer-individu afsluit, moet spesiale aandag aan hierdie items betaal word.

Enige meningsverskille om die partye aan die dienskontrak van hul pligte te vervul, kan en moet opgelos word deur onderhandelinge. As die gewenste resultaat is, is dit toestemming vir die werk en betaling, om een ​​of ander rede bereik dit nie, die geskil is onderhewig aan inagneming in die hof. Daarbenewens is 'n ander geskilbeslegtingsopsie ook moontlik: Die arbeidskode van die Russiese Federasie kan tans die skepping van 'n arbeidsgeskilkommissie van die werkgewer, wat 'n individuele arbeidsgeskille op die verklarings van individuele entrepreneurs het, met die uitsondering van dié geskille wat in ooreenstemming met kuns. Die 391 TC RF word direk in die hof oorweeg (sodanige geskille verwys byvoorbeeld na werk aan die werk, ongeag die gronde vir die beëindiging van die dienskontrak).

Ten slotte, indien die werkgewer die werknemer teen die sluiting van 'n volwaardige dienskontrak weier, kan 'n werknemer skriftelik 'n verduideliking skriftelik eis, sal dit nodig wees as hy sy belange in die hof verdedig. Die werkgewer het geen reg om te weier om 'n dienskontrak te sluit vir redes wat verband hou met ras, vloer, nasionaliteit, taal, woonplek, vroulike swangerskap of kinders in haar nie.

Dringend of permanent?

Dus, arbeidswetgewing bepaal dat verhoudings met die werkgewer vir 'n sekere tydperk (deur middel van 'n dringende dienskontrak) versier kan word en onbepaald (in hierdie geval 'n permanente dienskontrak gesluit is). Die onbepaalde ooreenkoms het egter ook 'n tydperk van 5 jaar, en dan kan dit outomaties onder dieselfde toestande en op dieselfde wyse uitgebrei word.

Indien 'n werknemer 'n permanente dienskontrak uitgereik word, kan dit nie gedurende die tydperk van siekte of verlof ontslaan word nie, maar hierdie reël werk nie vir die werknemers met wie die dringende kontrak gesluit is nie. Die uitsondering is slegs swanger vroue: volgens die aansoek en in die teenwoordigheid van 'n sertifikaat wat swangerskap bevestig, moet die werkgewer die term van die kontrak verleng tot die einde van swangerskap, indien die kontrak nie gesluit is tydens die afwesigheid van 'n werknemer wat voortdurend is nie het dieselfde pligte uitgevoer.

Die dringende dienskontrak is goed omdat die werknemer vooraf weet watter hoeveelheid werk dit moet moet doen of hoeveel tyd dit sal werk, dit wil sê die verhouding met die werkgewer is soos omskryf. Maar die werknemer aan die einde van 'n dringende dienskontrak is minder beskerm as wanneer u 'n onbepaalde ontwerp ontwerp. Daarom bepaal die Arbeidskode dat die dringende kontrak slegs in gevalle aangegaan word waar werk, vir die uitvoering van wat 'n persoon op verskillende kriteria gebruik, as tydelik erken kan word - byvoorbeeld, is seisoenaal of uitgevoer tydens die afwesigheid van 'n werknemer wat is voortdurend besig om hierdie posisie te beset (die mees algemene voorbeeld - vervanging van 'n vrou op verlof om te sorg vir 'n pasgebore baba).

Daarbenewens, deur onderlinge toestemming van die werkgewer en die werknemer, teken 'n dringende dienskontrak:

• Indien die werknemer die organisasie of aan 'n individuele entrepreneur inkom - 'n onderwerp van klein entrepreneurskap;
• Indien afgetredenes of mense wat toegelaat word om vir mediese lesings slegs tydwerk te werk;
• Indien die werknemer in 'n organisasie in die streke van die verre noorde of ekwivalent aan hulle gerangskik is, en terselfdertyd na die werkplek beweeg;
• Indien dringende werk op die voorkoming van verskeie rampe uitgevoer word of hul gevolge uitgeskakel word;
• Indien die werknemer deur die kompetisie verkies word om enige posisie te vervang;
• met kreatiewe werkers, insluitende joernaliste;
• met leiers, adjunk koppe en ch. Rekenmeesters van organisasies;
• met studente wat voltyds opgelei word op die dag se skeiding van universiteite;
• Met diegene wat deeltyds werk;
• met werknemers wat gerig is op werk of in die buiteland of internskap;
• met persone wat alternatiewe staatsdiens verbygaan of op tydelike of openbare werke gemik is;
• met verkose verkose posisies.

Werknemers wat onder 'n dringende dienskontrak aangeneem is, geniet dieselfde regte en het dieselfde waarborge van hul implementering as die personeel waarmee 'n onbepaalde dienskontrak gesluit is.