ব্যক্তি ও তার কর্মচারীর মধ্যে কর্মসংস্থানের চুক্তির প্রস্তুতি এবং উপসংহারের জন্য বিধি, জরুরী এবং অনির্দিষ্ট চুক্তির বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে
শ্রম চুক্তিতে আমরা প্রতিষ্ঠান বা এন্টারপ্রাইজে কাজ করি এমন শর্তাদি সংজ্ঞায়িত করে। সঠিক একই চুক্তি নিয়োগকর্তা এবং তার কর্মচারীর মধ্যে (এবং উচিত) শেষ হতে পারে। বৈশিষ্ট্য এবং জরুরী শ্রম চুক্তি আছে। এই ডকুমেন্টটি কীভাবে আঁকতে হবে যাতে সহযোগিতার ফলাফলগুলি পুশকিনের মতো অসন্তুষ্ট নয় "পপ এবং তার কর্মচারী সম্পর্কে পরী গল্প"?
কে কাজ করবে?
কোনও দক্ষ নাগরিক যিনি একজন কর্মী অর্জনের ইচ্ছা প্রকাশ করেছেন এবং তার কাজের জন্য অর্থ প্রদানের সুযোগ পেয়েছেন। একজন আইনি সত্তা, পাশাপাশি ব্যক্তিগত বিজ্ঞপ্তি, আইনজীবী এবং অন্যান্য ব্যক্তিদের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আইনজীবী এবং অন্যান্য ব্যক্তিদের দ্বারা পরিচালিত ব্যক্তিদের এবং লাইসেন্সেশন বা লাইসেন্সিংয়ের বিষয়টি সাপেক্ষে একটি ব্যক্তিগত বিজ্ঞানী বা লাইসেন্সিংয়ের সাপেক্ষে একটি ব্যক্তি হিসাবে নিযুক্ত একজন ব্যক্তির অধিকারী হওয়ার অধিকার রয়েছে। কর্মীদের নির্দিষ্ট কার্যক্রম বাস্তবায়ন করার জন্য।রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড সরবরাহ করে যে ভাড়াটে কর্মচারী কেবল কোড এবং অন্যান্য আইন দ্বারা নিষিদ্ধ না হওয়া ধরনের ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে মোকাবিলা করতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পুরো হেড কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্কের নিয়ন্ত্রণে নিয়োজিত। হাসপাতাল, যেমন কাজ আইনি নিয়ন্ত্রণের সব বিষয় এই নিয়ন্ত্রক আইন দ্বারা সমাধান করা হয়। যাইহোক, যদি প্রয়োজন হয়, এটি সিএইচ এর আদর্শ। 48 শ্রম কোড নির্ধারণ করা হবে।
ব্যক্তিগত বা হোমওয়ার্কের জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগের জন্য, কর্মীদের সংস্থাকে পড়ুন অথবা নিজের উপর একটি চুক্তি শেষ করুন। কিন্তু প্রায়শই এজেন্সিটি অবলম্বন করে (এটি কর্মচারীর শ্রম খ্যাতি পরীক্ষা করতে পারে), এবং চুক্তিটি স্বাধীনভাবে উপসংহারে আসে, অবশ্যই আইনজীবীর সাথে প্রাক-পরামর্শ।
শিল্প প্রয়োজনীয়তা অনুযায়ী। 303 শ্রম কোড নিয়োগকর্তা- একজন ব্যক্তির লেখালেখিতে একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের চুক্তি শেষ করতে বাধ্য করা হয়; বীমা প্রিমিয়াম প্রদান করুন এবং ফেডারেল আইন দ্বারা সংজ্ঞায়িত পদ্ধতি এবং মাপের অন্যান্য বাধ্যতামূলক পেমেন্ট উত্পাদন; প্রথমবারের মতো কাজে প্রবেশের জন্য রাষ্ট্রের পেনশন ইন্সুরেন্সের বীমা প্রশংসাপত্র নিবন্ধন করুন। উপরন্তু, নিয়োগকর্তা তার বসবাসের জায়গায় স্থানীয় সরকারের একজন কর্মীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নিবন্ধন করার একটি বিজ্ঞপ্তি আদেশের সাথে একটি বিজ্ঞপ্তি আদেশ দিয়েছেন (যেখানে এটি নিবন্ধিত হয়)। অবশ্যই, নিয়োগকর্তা ব্যক্তি কর্মসংস্থান বা বরখাস্ত করার আদেশ প্রকাশ করেন না, তবে তবুও চাকরির রেকর্ডে যথাযথ রেকর্ড তৈরি করতে পারে (যদিও এটি প্রথমবারের মতো কাজ করার জন্য একটি শ্রম বই তৈরি করার অধিকারী নয়)। সত্যই, স্থানীয় সরকারের মধ্যে এমন একটি রেকর্ড (সেখানে, যেখানে কর্মসংস্থান চুক্তি নিবন্ধিত হয়) এ ধরনের রেকর্ড নিশ্চিত করা আবশ্যক।
চুক্তি শেখা
নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি, যার সাথে নিয়োগকর্তা কর্মজীবন কর্মজীবন এবং বেতন প্রদানের মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট কাজ সরবরাহ করতে পরিচালিত করেন এবং কর্মচারী এই কাজটি পরিচালনা করেন, যখন অভ্যন্তরীণ শাসনের নিয়মগুলি পর্যবেক্ষণ করেন নিয়োগকর্তা. যদি নিয়োগকর্তা একটি প্রতিষ্ঠান, অর্থাৎ একটি আইনি সত্তা, একজন কর্মচারী স্টাফ সময়সূচী অনুসারে কাজ হিসাবে কাজ করে, পেশা, বিশেষত্ব দ্বারা, যোগ্যতা নির্দেশ করে, একটি নির্দিষ্ট ধরনের নির্দিষ্ট ধরনের নির্দিষ্ট ধরনের। একটি ক্ষেত্রে, যখন একজন নিয়োগকর্তা একজন ব্যক্তি হন, তখন কোনও পূর্ণ-সময়ের সময়সূচী নেই এবং এটি হতে পারে না, তাই কর্মীদের যা করা উচিত তা কর্মসংস্থান চুক্তিতে সংশোধন করা উচিত। এটি একটি খুব গুরুত্বপূর্ণ এবং গুরুতর নথি, যা প্রস্তুতি এবং স্বাক্ষর করার জন্য এটি খুব মনোযোগ আকর্ষণ করা প্রয়োজন।
সুতরাং, সাধারণ নিয়ম হিসাবে, কর্মসংস্থান চুক্তি দুটি কপিগুলিতে তৈরি করা হয়, যার প্রতিটি উভয় পক্ষের সাইন ইন করে। এটি অনুমিত হয় যে চুক্তির একটি কপি নিয়োগকর্তা দ্বারা রাখা হবে, এবং দ্বিতীয়টি কর্মচারী। চুক্তির উভয় কপি অবশ্যই একেবারে একই হতে হবে, অন্যথায় এটি প্রমাণ করা অসম্ভব যে চুক্তিটি একত্রে সংশোধিত ছিল। একজন নিয়োগকর্তা একজন ব্যক্তি হলে, তিন কপিগুলিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করা হয়, স্থানীয় সরকার দেহে নিয়োগকর্তার বাসভবনের স্থানে অতিরিক্ত সংরক্ষিত একটি অতিরিক্ত সংরক্ষিত, যেখানে চুক্তি নিবন্ধিত হয়। অবশ্যই, সমস্ত কপিগুলি তার কর্মকর্তাদের সংগঠন এবং স্বাক্ষর দ্বারা প্রত্যয়িত করা আবশ্যক (যদি কর্মী সংস্থায় কাজ করে) বা নিয়োগকর্তার স্বাক্ষর (যদি এটি একটি পৃথক কাজ করে)। একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থানের চুক্তিতে প্রবেশ করতে শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠানটির কর্মীদের দ্বারা অনুমোদিত বা এমন কর্মচারীর দ্বারা অনুমোদিত, যাদের এই ধরনের কর্মের বাস্তবায়নের জন্য অ্যাটর্নিটির সঠিক শক্তি রয়েছে।
কর্মসংস্থান চুক্তি নিম্নলিখিত আইটেম থাকতে হবে:
- নাম, প্রথম নাম এবং কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষক (তাদের লেখার সঠিকতা পরীক্ষা করে দেখুন, সবকিছু ঠিক হিসাবে পাসপোর্ট বা অন্যান্য দস্তাবেজের মতো নির্দিষ্টভাবে নির্দিষ্ট করা উচিত);
- নিয়োগকর্তা কোম্পানির নাম (নাম) বা নিয়োগকর্তা যদি একজন ব্যক্তি, তার শেষ নাম, নাম এবং পৃষ্ঠোনিমিক;
- কাঠামোগত ইউনিটের একটি ইঙ্গিত দিয়ে কাজ করার স্থান (বিভাগ, গ্রুপ, বিভাগ - সবকিছু পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে লিখিত করা উচিত। যদি কর্মচারী এক ইউনিটে কাজ করে তবে প্রথমটি হেডের সাথে অতিরিক্ত লিখিত চুক্তির অবসান করা প্রয়োজন হয়। কাজের সময়সূচী পরিবর্তন, মজুরি, অন্যান্য কাজের শর্তাবলী, সে তার কারণে কি না পায়);
- শুরু তারিখ (সঠিক তারিখটি উল্লেখ করা না থাকলে, এটি অনুমিত হয় যে চুক্তির স্বাক্ষর করার পরে একজন ব্যক্তি তার কর্তব্য শুরু করে);
- অফিস বা কাজের বিবরণ নাম (এই আইটেমটি সবচেয়ে কাছের মনোযোগ দিতে হবে - এখানে কর্মচারীর শ্রম ফাংশনটি নির্ধারিত হয়, অর্থাৎ, এটি কী করা হবে। এই পর্যায়ে ঘটে এমন প্রতিটি সন্দেহ অবিলম্বে অনুমোদিত হতে হবে, অন্যথায় কর্মচারী সরকারী কর্তব্যের অ-পরিপূরক বরখাস্ত করতে পারেন বা অন্য কারো কাজ সম্পাদন করবে);
- পারমিনারেশন শর্তাবলী (অবশ্যই, এই আইটেমটি কেন্দ্রীয় এক। চুক্তিতে পেমেন্ট পরিমাণ প্রকৃত বেতন মেনে চলতে হবে, অন্যথায় এটি আদালতে প্রমাণিত হয় যে তারা সোনালী পাহাড়ের প্রতিশ্রুতি দিয়েছিল এবং এমনকি সেমিচারগুলিও প্রদান করা হয়েছিল অত্যন্ত কঠিন হবে। একই প্রিমিয়ামগুলিতে প্রযোজ্য হবে: বিস্তারিতভাবে নির্ধারিত অর্থ প্রদানের পদ্ধতি, যেহেতু অতিরিক্ত পেমেন্টগুলি ম্যানেজারের মেজাজের সাথে যুক্ত করা উচিত নয়, তারা প্রাথমিকভাবে ভলিউম, গুণমানের গুণমান এবং তার বাস্তবায়নের শর্তগুলির উপর নির্ভর করে;
- কর্মীদের অধিকার ও বাধ্যবাধকতা (তারা একটি পৃথক দস্তাবেজে বরাদ্দ করা যেতে পারে "কাজের বিবরণ", তবে এটি কেবল সেই কর্মচারীদের পক্ষে সম্ভব, যার নিয়োগকর্তা একটি সংস্থা);
- নিয়োগকর্তার অধিকার ও বাধ্যবাধকতা (তারা কর্মচারীর অধিকার ও দায়বদ্ধতার সাথে যুক্ত হতে হবে। প্রকৃতপক্ষে, কর্মচারীর প্রতিটি অধিকার নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা মেনে চলতে হবে এবং এর বিপরীতে);
- কাজের শর্তাবলী বর্ণনা (যদি কর্মচারী কঠিন অবস্থার মধ্যে ক্ষতিকর কাজ বা কাজ সম্পাদন করে, তবে চুক্তির সম্ভাব্য ক্ষতিপূরণ এবং বেনিফিটগুলির একটি তালিকা থাকতে হবে, এটির দিনটির শুরু এবং শেষ জানতে গুরুত্বপূর্ণ। এটি প্রায়ই ঘটে কর্মচারী দেরী করার জন্য জরিমানা করা হয় কারণ তিনি সেই বিষয়ে মনোযোগ দেননি যে, কাজের দিন 9.00 এ না হওয়া পর্যন্ত নয়, বরং 8.50 এ।
- কাজ এবং বিনোদন কর্মী মোড (এই অনুচ্ছেদের মধ্যে এটি শুধুমাত্র দৈনন্দিন কাজের মোড, কিন্তু কাজের সপ্তাহের মোট সময়কাল এবং ছুটির দিন, তার সময়কাল, আদেশ এবং অনুদান করার আদেশ সম্পর্কেও হওয়া উচিত নয়;
- সামাজিক বীমা এর ধরন এবং শর্তাবলী;
- যদি প্রয়োজন হয়, চুক্তিতে অতিরিক্ত শর্তগুলি সরবরাহ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি পরীক্ষার সময় নির্ধারণের জন্য, সর্বাধিক সময়কাল যা 3 মাস (উপায় দ্বারা, probtionary সময়ের সম্পর্কে: যদি এটি মেয়াদ শেষ হয়ে যায় এবং কর্মচারী কাজ চলতে থাকে , তার কাজটি তার নিয়োগকর্তাকে সাজানো হয়েছে, এবং এর অর্থ হল সাধারণ ভিত্তিতে শ্রম চুক্তি তার সাথে শেষ হয়ে গেছে, তাই, কর্মচারী কর্মীদের বিভাগের কর্মসংস্থান চুক্তির কপি তার কপিটির প্রশংসা করবে;
- দলগুলোর স্বাক্ষর, মুদ্রণ সংস্থা।
কর্মীদের এবং নিয়োগকর্তাদের প্রধান অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা শিল্প দ্বারা নির্ধারিত হয়। ২1 এবং ২২ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। তাদের তালিকাভুক্ত করা প্রয়োজন হয় না, তারা মানানসই করা হয়। আমরা কেবলমাত্র মনে রাখবেন যে নতুন সংস্করণে, কর্মচারীর দায়িত্ব সম্পত্তির সাথে সম্পর্কযুক্ত করার জন্য সংশোধিত হয়েছে: এখন সম্পত্তিটি কেবলমাত্র নিয়োগকর্তা নয় বরং নিয়োগকর্তার তৃতীয় পক্ষের দ্বারাও প্রয়োজনীয় এবং কর্মচারী দ্বারা ব্যবহৃত হয়। নতুন সংস্করণটি কর্মচারীকে একটি স্বল্প সময়ের উত্থান জানানোর জন্য স্বল্প সময়ের জন্য স্বল্প সময়ের জন্য স্বল্প সময়ের জন্য প্রদান করে যা নিয়োগকর্তার কাছে তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি হুমকির মুখে পড়ে তবে তার জন্য দায়ী হয়।
নিয়োগকর্তার একটি কর্মচারী একটি কর্মচারী প্রয়োজন হতে পারে এমন নথির একটি তালিকা কঠোরভাবে সীমিত: একটি পাসপোর্ট বা কোনও পরিচয় ডকুমেন্ট; শিক্ষা, যোগ্যতা বা বিশেষ জ্ঞান প্রাপ্যতা উপর নথি; শ্রম বই (শুধুমাত্র একটি নিয়োগকর্তা সংস্থা জারি করা যেতে পারে, এবং 5 দিনের মধ্যে); রাশিয়ান ফেডারেশনের পেনশন তহবিলের বীমা সার্টিফিকেট; সামরিক অ্যাকাউন্টিং নথি। নিয়োগকর্তা এনটাইটেল করা হয় না অন্যান্য নথি প্রদান করতে জিজ্ঞাসা করুন।
ইতিমধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে, কর্মচারীদের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা কাজের বিবরণে বিস্তারিত হতে পারে। এটি অবশ্যই বলা উচিত যে কর্মসংস্থান চুক্তির আইটেম, কর্মচারীর শ্রম ফাংশনটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ। কর্মসংস্থান চুক্তি একজন নিয়োগকর্তার সাথে শেষ হলে, বিশেষ মনোযোগ এই আইটেমগুলিতে প্রদান করা উচিত।
তাদের কর্তব্যের কর্মসংস্থানের চুক্তিতে দলগুলিকে পূর্ণ করার জন্য কোনও মতবিরোধ করতে পারেন এবং আলোচনার মাধ্যমে সমাধান করা উচিত। যদি পছন্দসই ফলাফল, অর্থাৎ কাজ এবং পেমেন্ট সম্পর্কিত সম্মতি দেয়, তবে কিছু কারণে তারা পৌঁছে যায় না, বিতর্কটি আদালতে বিবেচনার বিষয়। উপরন্তু, আরেকটি বিতর্ক রেজল্যুশন বিকল্পটিও সম্ভব: বর্তমানে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি শ্রম বিরোধ কমিশন গঠনের অনুমতি দেয়, যাদের ব্যক্তিগত উদ্যোক্তাদের বিবৃতিতে পৃথক শ্রম বিরোধ রয়েছে, তাদের ব্যতিক্রম ছাড়াও শিল্প অনুযায়ী যে বিরোধ। 391 টিসি আরএফ সরাসরি আদালতে বিবেচনা করা হয় (যেমন বিরোধ, উদাহরণস্বরূপ, কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান করার ভিত্তিতে সত্ত্বেও কাজের উপর কাজ করার নির্দেশ দেয়)।
অবশেষে, পরীক্ষার তারিখের পরে, নিয়োগকর্তা একজন পূর্ণাঙ্গ কর্মসংস্থানের চুক্তির উপসংহারে কর্মচারীকে প্রত্যাখ্যান করেন, একজন কর্মচারী লেখালেখিতে লেখার একটি ব্যাখ্যা দাবি করতে পারে, যদি তিনি আদালতে তার স্বার্থকে রক্ষা করেন তবে তাদের প্রয়োজন হবে। রেস, মেঝে, জাতীয়তা, ভাষা, বাসস্থান, মহিলা গর্ভাবস্থা, বা তার বাচ্চাদের সাথে সম্পর্কিত কারণগুলির জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান করতে অস্বীকার করার কোন অধিকার নেই।
জরুরী বা স্থায়ী?
সুতরাং, শ্রম আইন সরবরাহ করে যে নিয়োগকর্তার সাথে সম্পর্কগুলি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (জরুরী কর্মসংস্থান চুক্তির মাধ্যমে) এবং অনির্দিষ্টকালের জন্য সজ্জিত করা যেতে পারে (এই ক্ষেত্রে, একটি স্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ হয়েছে)। যাইহোক, অনির্দিষ্ট চুক্তিতেও 5 বছর ধরে রয়েছে, এবং তারপরে এটি একই অবস্থার অধীনে এবং একই পদ্ধতিতে বর্ধিত করা যেতে পারে।
একজন কর্মচারী একটি স্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি জারি করা হলে, অসুস্থতা বা ছুটির সময় এটি বরখাস্ত করা যাবে না, তবে এই নিয়মটি সেই কর্মচারীদের জন্য কাজ করে না যার সাথে জরুরি চুক্তিটি শেষ হয়। ব্যতিক্রমটি কেবলমাত্র গর্ভবতী মহিলাদের ব্যতিক্রম: অ্যাপ্লিকেশন অনুসারে এবং গর্ভাবস্থায় নিশ্চিত করার সার্টিফিকেটের উপস্থিতিতে, গর্ভধারণের শেষ পর্যন্ত নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই চুক্তির মেয়াদ প্রসারিত করতে হবে, যদি চুক্তিটি ক্রমাগত একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে শেষ না হয় একই কর্তব্য সঞ্চালিত।
জরুরী কর্মসংস্থানের চুক্তিটি ভাল কারণ কর্মচারী আগাম জানেন যে এটি কী কাজ করতে হবে বা এটি কত সময় কাজ করবে, অর্থাৎ, নিয়োগকর্তার সাথে তার সম্পর্কটি সংজ্ঞায়িত হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কিন্তু একটি জরুরি কর্মসংস্থানের চুক্তির উপসংহারে কর্মচারী অনির্দিষ্টকালের জন্য কম সুরক্ষিত। অতএব, শ্রম কোড প্রদান করে যে জরুরী চুক্তিটি কেবল সেই ক্ষেত্রেই শেষ হয় যেখানে কাজটি কার্যকর করার জন্য, বিভিন্ন মানদণ্ডে অস্থায়ী হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে - উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে ঋতু বা মৃত্যুদন্ড কার্যকর করা হয় ক্রমাগত এই অবস্থানটি দখল করছে (সবচেয়ে সাধারণ উদাহরণ - নবজাতকের জন্য যত্ন নেওয়ার জন্য একটি মহিলার প্রতিস্থাপন)।
উপরন্তু, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর পারস্পরিক সম্মতি দ্বারা, একটি জরুরী কর্মসংস্থান চুক্তি সাইন ইন করুন:
- কর্মচারী প্রতিষ্ঠান বা একটি পৃথক উদ্যোক্তা প্রবেশ করে - ছোট উদ্যোক্তা একটি বিষয়;
- যদি অবসরপ্রাপ্ত বা ব্যক্তিদের চিকিৎসা রিডিংয়ের জন্য শুধুমাত্র সময় কর্মসংস্থানের জন্য কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়;
- যদি কর্মচারী দূর উত্তর বা তাদের সমতুল্য অঞ্চলে অবস্থিত একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ব্যবস্থা করা হয়, এবং একই সময়ে কাজের জায়গায় চলে আসে;
- বিভিন্ন দুর্যোগ প্রতিরোধে জরুরি কাজ সম্পাদন করা হয় বা তাদের পরিণতিগুলি বাদ দেওয়া হয়;
- কর্মচারী কোন অবস্থান প্রতিস্থাপন করার জন্য প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্বাচিত হয়;
- সাংবাদিক সহ সৃজনশীল শ্রমিকদের সাথে;
- নেতাদের সঙ্গে, ডেপুটি হেডস এবং সি। প্রতিষ্ঠানের হিসাবরক্ষক;
- বিশ্ববিদ্যালয়ের বিচ্ছেদ দিনে পূর্ণসময়ের প্রশিক্ষিত শিক্ষার্থীদের সাথে;
- যারা পার্ট টাইম কাজ করে তাদের সাথে;
- কর্মীদের সঙ্গে যারা কাজ বা বিদেশে বা ইন্টার্নশীপ নির্দেশিত হয়;
- বিকল্প সিভিল সার্ভিস পাস বা অস্থায়ী বা পাবলিক কাজ লক্ষ্যযুক্ত ব্যক্তিদের সঙ্গে;
- নির্বাচিত নির্বাচিত অবস্থান সঙ্গে।
একটি জরুরী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে গৃহীত কর্মচারীরা একই অধিকার উপভোগ করে এবং তাদের বাস্তবায়নের একই গ্যারান্টি থাকে যার সাথে একটি অনির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ হয়।