Üksikisiku ja selle töötaja vaheliste töölepingute ettevalmistamise ja sõlmimise eeskirjad, kiireloomuliste ja määramata lepingute tunnused
Töölepingud määratlevad tingimused, millele me töötame organisatsioonis või ettevõttes. Täpne sama leping võib (ja peaks) sõlmima tööandja ja selle töötaja vahel. On funktsioone ja kiireloomulisi töölepinguid. Kuidas koostada see dokument nii, et koostöö tulemused ei ole nii kahetsusväärne nagu Pushkin "muinasjutt pop ja tema töötaja"?
Kes töötab?
Iga võimeline kodanik, kes on väljendanud soovi omandada töötaja ja tal on võimalus maksta oma töö eest. Tööandjal on õigus olla ettevõtlusega tegeleva isik, kellel ei ole juriidilise isiku moodustamiseta, samuti erasektori notareid, advokaatide ja teiste isikute poolt asutatud juristid, kelle kutsealase tegevuse suhtes kohaldatakse riiklikku registreerimist või litsentsimist, mis on sõlminud töösuhteid teatavate tegevuste rakendamiseks.Töökoodeks Vene Föderatsiooni näeb ette, et palgatud töötaja saab tegeleda ainult tegevuste liikidega, mis ei ole keelatud kood ja muud seadused. Kogu Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi juht on pühendatud töötajate ja tööandjate vahelise töösuhete reguleerimisele. Haigla, mitte kõik sellise töö õigusliku reguleerimise küsimused lahendatakse selle regulatiivse seadusega. Vajaduse korral on see siiski CH-norm. 48 töökoodi määrab.
Töötaja isikliku või kodutöö töötaja palgata viidata personali agentuurile või sõlmida kokkuleppe ise. Kuid sageli abistavad agentuuri (ta saab kontrollida töötaja tööjõu mainet) ja kokkulepe sõlmib loomulikult iseseisvalt advokaadiga eelnevalt konsulteerinud.
Vastavalt kunsti nõuetele. 303 töökoodi tööandja - isik on kohustatud sõlmima töötaja kirjalikult töölepingu; maksma kindlustusmakseid ja toota muud kohustuslikud maksed föderaalsete seaduste määratletud viisil ja suurustes; Registreerige riikliku pensionikindlustuse kindlustuste tunnistused esimest korda tööle sisenevate isikute jaoks. Lisaks on tööandja usaldatud teate, et registreerida töölepingu tööleping kohaliku omavalitsuse töötajaga tema elukohas (kus see on registreeritud). Loomulikult ei avalda tööandja tööhõive või vallandamise korraldusi tellimusi, kuid siiski saab tööhõiveregistris asjakohaseid dokumente teha (kuigi see ei ole õigust teha tööraamatut esimest korda töötavatele isikule). Tõsi, see on vajalik, et tagada selline kirje kohalikus omavalitsuses (seal, kus töölepingu registreerimine).
Lepingu õppimine
Tööandja ja töötaja vaheline tööleping, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale teatava töö, luues töötingimusi ja töötasu ning töötaja kohustub seda tööd tegema, jälgides samal ajal sisemise režiimi eeskirju tööandja. Kui tööandja on organisatsioon, st juriidiline isik, täidab töötaja töö positsiooni kohaselt vastavalt personali ajakavale, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni, konkreetset tüüpi usaldatud tegevust. Juhul, kui tööandja on üksikisik, ei ole täistööajaga ajakava ja ei saa olla, nii et kõik, mida töötaja peaks tegema, on töölepingus fikseeritud. See on väga oluline ja tõsine dokument, mille ettevalmistamisel ja allkirjastamisel on vaja suurt tähelepanu pöörata.
Nii et üldreeglina koosneb tööleping kahes eksemplaris, millest igaüks tähistab mõlemad pooled. Eeldatakse, et tööandja säilitatakse üks lepingu koopiat ja teine on töötaja. Mõlemad asutamislepingu koopiad peavad olema absoluutselt samad, vastasel juhul on võimatu tõendada, et leping muudeti ühepoolselt. Kui tööandja on üksikisik, tööleping koosneb kolmest koopiad, täiendava salvestatud kohaliku omavalitsuse asutuses elukoha tööandja, kus leping on registreeritud. Muidugi kõik koopiad peavad olema kinnitatud organisatsiooni ja allkirjade oma ametnike (kui töötaja töötab organisatsiooni) või allkiri tööandja (kui see töötab üksikisiku). Töölepingu sõlmimiseks töölepingu töötaja saab volitada ainult organisatsiooni töötajate poolt või töötaja, kellel on selliste meetmete rakendamiseks nõuetekohane volikiri.
Tööleping peab sisaldama järgmisi punkte:
- töötaja nimi, eesnimi ja patronüüm (kontrollige oma kirja õigsust, tuleb täpsustada täpselt nii, nagu isik isikut tõendav dokument või muu dokument);
- tööandja ettevõtte nimi (nimi) või kui tööandja on isik, tema perekonnanimi, nimi ja patronüüm;
- Töökoht töökoht struktuuriüksuse (osakond, rühm, jagunemine - kõik tuleks põhjalikult kirjutatud. Kui töötaja töötab ühes üksuses ja on vaja sõlmida täiendavaid kirjalikke kokkuleppeid esimese esiosaga, vastasel juhul, kui Töö ajakava muutmine, palgad, muud töötingimused, ta ei pruugi tema tõttu saada);
- alguskuupäev (kui täpne kuupäev ei ole täpsustatud, eeldatakse, et inimene alustab oma ülesannete järgmisel päeval pärast lepingu allkirjastamist);
- Ameti nimi või töökirjeldus (sellel teemal on vaja maksta lähim tähelepanu - siin on kindlaks määratud töötaja tööfunktsioon, see tähendab, mida ta tehakse. Iga kahtlus, mis ilmneb selles etapis, tuleb viivitamatult lubada, vastasel juhul Töötaja võib vallandada ametlike ülesannete täitmata jätmine või ta täidab kellegi teise tööd);
- Töötasu tingimused (muidugi see toode on üks kesksest. Maksesumma lepingus peab vastama tõelisele palgale, vastasel juhul on see kohustatud kohtusse tõendama, et nad lubasid kuldseid mägesid ja isegi segiisi maksti, see oleks äärmiselt raske. Sama kehtib lisatasude kohta: tasustamisrežiim, mis on ette nähtud üksikasjalikult, kuna täiendavaid makseid ei tohiks seostada juhi meeleoluga, sõltuvad peamiselt selle rakendamise mahust, kvaliteedist ja selle rakendamise tingimustest);
- Töötaja õigused ja kohustused (neid saab eraldada eraldi dokumendis "ametijuhendid", kuid see on võimalik ainult nendele töötajatele, kelle tööandja on organisatsioon);
- Tööandja õigused ja kohustused (need peavad olema seotud töötaja õiguste ja kohustustega. Tegelikult peab iga töötaja õigus täitma tööandja kohustust ja vastupidi);
- Töötingimuste kirjeldus (kui töötaja täidab kahjulikke töö või rasketes tingimustes, peab leping sisaldama võimaliku hüvitise ja hüvitiste loetelu, lisaks on oluline teada tööpäeva algus ja lõpp. See juhtub sageli Töötaja on trahvinud süstemaatilise hilja just sellepärast, et ta ei pööra tähelepanu asjaolule, et tööpäev ei alga 9.00, kuid kell 8.50);
- Töörežiim töö- ja puhketöötaja (käesolevas lõikes see ei tohiks olla mitte ainult igapäevase töö režiim, vaid ka töönädala kogu kestuse kohta ja puhkusel, selle kestus, korraldus ja andmise korraldus);
- Sotsiaalkindlustuse tüübid ja tingimused;
- Vajaduse korral võib lepingus esitada täiendavaid tingimusi, näiteks katseperioodi kehtestamiseks, mille maksimaalne kestus on 3 kuud (muide, katseaja kohta: kui see on lõppenud, ja töötaja jätkab tööd , on vaja eeldada, et tema töö on korraldanud oma tööandja ja see tähendab, et tööleping sõlmitakse temaga üldise põhjal, seega hindab töötaja oma töölepingu koopia personaliosakonnas töölepingu koopiat);
- Poolte allkirjad, trükiorganisatsioon.
Töötajate ja tööandjate peamised õigused ja kohustused määratakse kindlaks art. 21 ja 22 töökoodeks Vene Föderatsiooni. Nende loetletud ei ole vajalikud, nad on standardiseeritud. Me märgime ainult seda, et uue väljaande puhul on töötaja vastutus muudetud omandiga seotud: nüüd on vaja kaitsta vara mitte ainult tööandja, vaid ka kolmandate isikute poolt tööandja juures ja kasutas töötaja. Uus väljaanne näeb ette ka töötaja kohustuse lühikese aja jooksul, et teavitada tööandjat olukorra tekkimisest, mis kujutab endast tööandja kolmanda osapoole vara ohtu, kui viimane tema eest vastutab.
Nimekiri dokumentidest, mida tööandja võib nõuda töötaja on rangelt piiratud: passi või isikut tõendava dokumendi; Hariduse, kvalifikatsiooni ja erialade kättesaadavuse dokument; Tööraamat (ainult tööandja organisatsioon võib väljastada ja 5 päeva jooksul); Venemaa Föderatsiooni pensionifondi kindlustussertifikaat; Sõjalised raamatupidamisdokumendid. Küsige teiste dokumentide esitamist tööandjal ei ole õigust.
Nagu juba märgitud, võivad töötajate õigused ja kohustused olla üksikasjalikud töökirjelduses. Tuleb öelda, et töölepingu esemed, töötaja tööfunktsioon on kõige olulisem. Kui töölepingu sõlmitakse tööandja-individuaalse, erilist tähelepanu tuleks pöörata nendele objektidele.
Igasugused erimeelsused oma ülesannete töölepingu osapoolte täitmiseks võib ja tuleks lahendada läbirääkimiste teel. Kui soovitud tulemus, see tähendab, et töö ja makse nõusolek ei saavutata mingil põhjusel, et vaidlust tuleb kohtuda kohtus. Lisaks on võimalik ka teine vaidluste lahendamise võimalus: praegu võimaldab Venemaa Föderatsiooni töökoodeks tööandja tööandjate loomine tööandjalt, kellel on individuaalsed töövaidlused üksikute ettevõtjate avalduste kohta, välja arvatud need, välja arvatud need vaidlustab vastavalt artiklile. 391 TC RF-d peetakse otseselt kohtusse (näiteks vaidlused, näiteks viitab tööle tööle sõltumata töölepingu lõpetamise põhjustest).
Lõpuks, kui pärast katsealal kuupäeva, keeldub tööandja töötajalt täieõigusliku töölepingu sõlmimisel töötajast, võib töötaja nõuda kirjalikult kirjalikult selgitust, neid on vajalikud, kui ta kaitseb oma huve kohtus. Tööandjal ei ole õigust keelduda töölepingu sõlmimisest rassi, põrandakate, rahvuse, keele, elukoha, naiste raseduse või lastega seotud põhjustel.
Kiireloomuline või püsiv?
Niisiis sätestab tööalased õigusaktid, et suhted tööandjaga võivad olla kaunistatud nii teatud ajavahemiku jooksul (kiireloomulise töölepingu kaudu) ja lõputult (sel juhul sõlmitakse alaline tööleping). Kuid määramata kokkuleppele on ka 5-aastane periood ja seejärel saab seda automaatselt pikendada samadel tingimustel ja samal viisil.
Kui töötaja väljastatakse alalise töölepingu, ei saa seda haiguse ajal või puhkuse ajal tagasi lükata, kuid see reegel ei tööta nende töötajate jaoks, kellega kiireloomuline leping sõlmitakse. Erandiks on ainult rasedad naised: Raseduse kinnitava sertifikaadi ja raseduse kinnitamise tunnistuse juuresolekul peab tööandja pikendama lepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni, kui lepingut ei sõlmitud pidevalt töötajate puudumisel teostasid samu ülesandeid.
Kiireloomuline tööleping on hea, sest töötaja teab eelnevalt, millise töö summa ta peab tegema või kui palju aega ta töötab, see tähendab, et selle suhte tööandjaga on määratletud määratletud. Kuid töötaja kiireloomulise töölepingu sõlmimisel on vähem kaitstud kui määramata määramata jätmise korral. Seetõttu on tööalane kood näeb ette, et kiireloomuline leping sõlmitakse ainult juhul, kui töö, mille täitmiseks kasutage isiku kasutamist, võib erinevatele kriteeriumidele kajastada näiteks ajutisena, on hooajaline või teostatud töötajate puudumisel on pidevalt hõivab seda seisukohta (kõige tavalisem näide - naise asendamine vastsündinud lapse eest hoolitsemise eest).
Lisaks allkirjastavad tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul kiireloomulise töölepingu:
- Kui töötaja siseneb organisatsiooni või üksikettevõtja - väike ettevõtluse teema;
- Kui pensionärid või inimesed, kes on lubatud töötada meditsiiniliste näidude jaoks ainult aega tööhõive;
- Kui töötaja on paigutatud organisatsioonile, mis asub piirkondades kaugele põhja või samaväärse piirkondades ja samal ajal liigub töökohta;
- Kui kiiret tööd tehakse erinevate katastroofide ennetamise või nende tagajärgede ennetamise kohta;
- Kui töötaja valitakse konkursiga mis tahes seisukoha asendamiseks;
- loominguliste töötajate, sealhulgas ajakirjanikega;
- Juhtide, asetäitja ja CH. organisatsioonide raamatupidajad;
- õpilastega, kes on koolitatud täiskohaga ülikoolide päeval;
- Nendega, kes töötavad osalise tööajaga;
- töötajatega, kes on suunatud tööle või välismaal või praktikale;
- isikutega, kes läbivad alternatiivseid avaliku teenistuse või suunatud ajutistele või avalikele töödele;
- valitud valitud positsioonidega.
Kiireloomulise töölepingu alusel vastu võetud töötajad saavad samad õigused ja neil on samad tagatised nende rakendamisest kui töötajad, kellele on sõlmitud määramata tööleping.