आम्ही करार अंतर्गत काम करतो

वैयक्तिक आणि त्याच्या कर्मचार्यांमधील रोजगार कॉन्ट्रॅक्टची तयारी आणि निष्कर्ष, त्वरित आणि अनावश्यक करारांची वैशिष्ट्ये

श्रमिक करार आम्ही ज्या परिस्थितीत किंवा संस्थेत कार्य करतो त्या परिस्थिती परिभाषित करतात. नियोक्ता आणि त्याच्या कर्मचार्यांमधील समान करार (आणि पाहिजे) चा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. वैशिष्ट्ये आणि त्वरित कामगार करार आहेत. हा कागदजत्र कसा काढायचा यामुळे सहकार्याचे परिणाम pushkin मध्ये popkin "पॉप आणि त्याच्या कर्मचारी बद्दल" म्हणून deploorable म्हणून deploorable नाही?

पारंपारिकपणे, श्रम संबंध संघटना आणि एक व्यक्ती एकत्र करतात, परंतु कदाचित भिन्न. उदाहरणार्थ, आपण घरगुती सहाय्यक भाड्याने घेऊ इच्छित आहात किंवा आजारी नातेसंबंधाची काळजी घेण्यासाठी आपल्याला नर्सची आवश्यकता आहे किंवा आपण माळीची सेवा वापरू इच्छित आहात किंवा आपल्या मुलांना आगामी मेरी पॉपपिनची आवश्यकता आहे. वकीलाच्या दृष्टीकोनातून, आपल्याला वैयक्तिक ग्राहक घरगुती सर्व्हिसिंग अंतर्गत कामगारांना आकर्षित करणार्या नागरिकांच्या श्रेणीबद्दल वाटते (बांधकाम करार भ्रमित करा, आपण काही विशिष्ट कार्य न ठेवता कर्मचारी शोधत आहात, चला बाथ तयार करण्यास सांगा. देश क्षेत्र, आणि बाथ कर्मचार्यांना पूर्वनिर्धारित परिणाम न करता काही श्रम कार्ये करण्यासाठी. अशा रोजगार कराराच्या आधारावर भाड्याने घेतलेल्या कामगारांची यादी उघडेल: खरं तर, या श्रेणीमध्ये सर्व तज्ञांचा समावेश आहे जो कोणत्याही सेवा प्रदान करतो (सल्लागार, वैयक्तिक स्टाइलिस्ट किंवा शैक्षणिक, गव्हर्नर्ससारख्या शैक्षणिक, आणि घरावर कार्य करतो. (घरगुती, गार्डनर्स हे.डी.), परंतु भर्ती एजन्सीद्वारे त्यांना भाड्याने देणे, परंतु त्यांच्या स्वत: च्या. काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी एजन्सी स्वतः कर्मचार्यांशी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याची शिफारस करू शकते, त्याच्या तात्पुरत्या प्रतिनिधीद्वारे, ती एजन्सी स्वतःच आहे.

कोणासाठी काम करेल?

कोणतीही सक्षम नागरिक ज्याने कार्यकर्ते मिळविण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे आणि त्याच्या कामासाठी पैसे देण्याची संधी व्यक्त केली आहे. कायदेशीर संस्था, तसेच खाजगी नोटिंग, वकील आणि इतर व्यावसायिकांनी स्थापन केलेल्या वकील, ज्याचे व्यावसायिक क्रियाकलाप राज्य नोंदणी किंवा परवानाधारकांच्या अधीन आहेत जे श्रमिक संबंधांमध्ये प्रवेश करतात अशा प्रभावाखाली असलेल्या वकीलांचे नियोक्ता आहे. काही क्रियाकलाप अंमलबजावणी करण्यासाठी कर्मचारी.

रशियन फेडररचे श्रम कोड असे प्रदान करतो की नियुक्त कर्मचारी केवळ अशा प्रकारच्या क्रियाकलापांशी व्यवहार करू शकतो जो कोड आणि इतर कायद्यांद्वारे प्रतिबंधित नाही. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता संपूर्ण प्रमुख कर्मचारी आणि नियोक्ता दरम्यान श्रम संबंधांच्या नियमन करण्यासाठी समर्पित आहे. हॉस्पिटल, अशा कामाच्या कायदेशीर नियमांचे सर्व मुद्दे या नियामक कायद्याद्वारे सोडवले जात नाहीत. तथापि, आवश्यक असल्यास, सीएचचे प्रमाण आहे. 48 श्रम कोड निर्धारित होईल.

वैयक्तिक किंवा गृहकार्यासाठी कर्मचार्यांना भाड्याने देण्यासाठी, कर्मचारी एजन्सीचा संदर्भ घ्या किंवा त्यांच्या स्वत: च्या कराराचा निष्कर्ष काढा. परंतु बर्याचदा एजन्सीला रिसॉर्ट करा (हे कर्मचार्यांच्या श्रमांची तपासणी करू शकते) आणि अर्थातच एकनिर्धारितपणे वकीलाने पूर्व-सल्लागार.

कला आवश्यकतानुसार. 303 श्रम कोड नियोक्ता- एखाद्या व्यक्तीने एखाद्या कर्मचार्यास लिखित स्वरुपात रोजगार करार निष्कर्ष काढला आहे; विमा प्रीमियम्स भरा आणि फेडरल कायद्यांद्वारे परिभाषित केलेल्या पद्धतीने आणि आकारात इतर अनिवार्य देयके तयार करा; प्रथमच काम प्रविष्ट करणार्या व्यक्तींसाठी राज्य पेंशन विम्याचे विमा पुरावे नोंदणी करा. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता स्थानिक सरकारच्या निवासस्थानाच्या ठिकाणी स्थानिक सरकारच्या कार्यकर्त्यासह रोजगार कराराची नोंदणी करण्यासाठी अधिसूचना आदेशासह सोपविण्यात आला आहे (जेथे ते नोंदणीकृत आहे). अर्थातच, नियोक्ता - व्यक्ती रोजगारासाठी किंवा डिसमिससाठी ऑर्डर प्रकाशित करीत नाही, परंतु तरीही रोजगाराच्या रेकॉर्डमध्ये योग्य रेकॉर्ड तयार करू शकतात (जरी पहिल्यांदा काम करणार्या व्यक्तीस श्रमिक पुस्तक बनविण्यासाठी पात्र नसले तरी). हे खरे आहे की स्थानिक सरकारमध्ये इतका रेकॉर्ड आश्वासन देणे आवश्यक आहे (तेथे, रोजगार करार नोंदणीकृत आहे).

करार शिकणे

नियोक्ता आणि कर्मचार्यांमधील रोजगार करार, नियोक्त्याने कार्यरत परिस्थिती आणि मजुरी देणे आणि मजुरी देण्याद्वारे कर्मचार्यांना विशिष्ट कार्य प्रदान केले आहे आणि कर्मचारी आंतरिक शासनाच्या नियमांचे निरीक्षण करताना हे कार्य करण्यास प्रवृत्त करते. नियोक्ता. जर नियोक्ता एक संस्था असेल तर, एक कायदेशीर अस्तित्व, कर्मचारी व्यवसाय, विशिष्टता, विशिष्ट प्रकारची सोपी क्रियाकलाप दर्शविणारी कर्मचारी शेड्यूल म्हणून कार्यरत म्हणून कार्य करते. एका प्रकरणात, जेव्हा नियोक्ता एक व्यक्ती असतो तेव्हा पूर्ण वेळ शेड्यूल नाही आणि कार्यरत नसलेल्या सर्व गोष्टी रोजगाराच्या करारात निश्चित केल्या पाहिजेत. हे एक अतिशय महत्वाचे आणि गंभीर दस्तऐवज आहे, जे तयार करणे आणि साइनिंग करणे आवश्यक आहे.

म्हणून, सर्वसाधारण नियम म्हणून, एम्प्लॉयमेंट करार दोन प्रतींमध्ये बनलेला असतो, त्यापैकी प्रत्येक बाजूंनी साइन इन करा. असे मानले जाते की कॉन्ट्रॅक्टची एक प्रत नियोक्ताद्वारे ठेवली जाईल आणि दुसरा कर्मचारी आहे. संधिच्या दोन्ही प्रती पूर्णपणे समान असणे आवश्यक आहे, अन्यथा हा करार अविनाशीपणे दुरुस्त केलेला असल्याचे सिद्ध करणे अशक्य आहे. जर एखादा नियोक्ता एक व्यक्ती असेल तर रोजगार करार तीन प्रतींमध्ये बनलेला आहे, नियोक्ता निवासस्थानाच्या ठिकाणी स्थानिक सरकारी संस्थेमध्ये एक अतिरिक्त संचयित केला जातो, जेथे करार नोंदणीकृत आहे. अर्थात, सर्व प्रती संघटना आणि त्याच्या अधिकार्यांच्या स्वाक्षर्या (जर कर्मचारी संस्थेमध्ये कार्य करतात) किंवा नियोक्ताचे स्वाक्षरी (जर ते एखाद्या व्यक्तीवर कार्य करते) कर्मचार्यांसह एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये प्रवेश करण्यासाठी केवळ अशा कार्यान्वयन अंमलबजावणीसाठी अटॉर्नीची योग्य शक्ती आहे.

एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये खालील आयटम असणे आवश्यक आहे:

• कर्मचारी नाव, प्रथम नाव आणि संरचना (त्यांच्या लिखाणाची शुद्धता तपासा, सर्वकाही थेट पासपोर्ट किंवा इतर दस्तऐवजास प्रमाणित करणे आवश्यक आहे);
• नियोक्ता कंपनीचे नाव (नाव) किंवा, जर नियोक्ता व्यक्ती, त्याचे आडनाव, नाव आणि अथ्रोनिमिक असेल तर;
• स्ट्रक्चरल युनिट (विभाग, गट, विभाग - सर्वकाही पूर्णपणे लिहून ठेवावे. जर कर्मचारी एका युनिटमध्ये कार्य करतो आणि पहिल्याच्या डोक्यासह अतिरिक्त लिखित कराराचा निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे, अन्यथा कार्य शेड्यूल, वेतन, इतर कामकाजाची परिस्थिती बदलणे, त्याला काय मिळत नाही);
• प्रारंभ तारीख (जर अचूक तारीख निर्दिष्ट नसेल तर असे मानले जाते की एखाद्या व्यक्तीने कराराच्या स्वाक्षरीनंतर आपला कर्तव्ये सुरू केली आहे);
• कार्यालयाचे नाव किंवा जॉबचे वर्णन (या आयटमवर जवळचे लक्ष देणे आवश्यक आहे - येथे कर्मचार्याचे श्रम कार्य निर्धारित केले आहे, तेच काय केले जाईल. या टप्प्यावर उद्भवणार्या प्रत्येक संशयास त्वरित परवानगी दिली पाहिजे, अन्यथा कर्मचारी अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण न भरता किंवा दुसर्या व्यक्तीचे कार्य करेल);
• पारिश्रमिक अटी (अर्थातच, हा आयटम मध्यभागी एक आहे. कॉन्ट्रॅक्टच्या पेमेंटला वास्तविक पगाराचे पालन करणे आवश्यक आहे, अन्यथा ते कोर्टात सिद्ध करणे आहे की त्यांनी सुवर्ण पर्वतांना वचन दिले आहे आणि अगदी अर्धवट पैसे दिले गेले होते. अत्यंत कठिण असेल. समान प्रीमियमवर लागू होते: प्रशासक मोड तपशीलवारपणे निर्धारित केले आहे, कारण अतिरिक्त देयके व्यवस्थापकाच्या मनःस्थितीशी संबंधित नसतात, ते प्रामुख्याने व्हॉल्यूम, गुणवत्ता आणि त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटींवर अवलंबून असतात);
• कर्मचारी अधिकार आणि दायित्वे (ते एका स्वतंत्र दस्तऐवज "जॉबचे वर्णन" मध्ये वाटप केले जाऊ शकतात, परंतु हे केवळ त्या कर्मचार्यांसाठी शक्य आहे ज्यांचे नियोक्ता संस्था आहे);
• नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वे (ते कर्मचार्यांच्या हक्क आणि दायित्वांशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. खरं तर, कर्मचार्याच्या प्रत्येक अधिकाराने नियोक्ताच्या दायित्वाचे पालन करणे आवश्यक आहे आणि त्याउलट);
• कार्यरत स्थितीचे वर्णन (कर्मचारी हानिकारक कार्य करते किंवा कठीण परिस्थितीत कार्य करते, तर कॉन्ट्रॅक्टमध्ये संभाव्य भरपाई आणि फायद्यांची सूची असणे आवश्यक आहे, शिवाय, कामकाजाच्या सुरुवातीस आणि शेवटी हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे. हे बर्याचदा होते कर्मचार्याला व्यवस्थित उशीरा बसला आहे कारण कामकाजाचा दिवस 9 .00 वाजता सुरु झाला नाही तर 8.50 वाजता);
• कार्य आणि मनोरंजन कार्यकर्त्याचा मार्ग (या परिच्छेदामध्ये तो केवळ दररोजच्या कामाच्या मोडबद्दलच नव्हे तर कामकाजाच्या आठवड्यात, आणि सुट्टीच्या कालावधीत, त्याचे कालावधी, ऑर्डर आणि अनुदानाच्या एकूण कालावधीबद्दल देखील असावा);
• सामाजिक विमा प्रकार आणि परिस्थिती;
• आवश्यक असल्यास, कॉन्ट्रॅक्टमध्ये अतिरिक्त अटी प्रदान केल्या जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, चाचणी कालावधीची स्थापना करण्यासाठी, कमाल कालावधी 3 महिने (त्याद्वारे प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल: ते कालबाह्य झाल्यास, आणि कर्मचारी कार्यरत आहे आणि कर्मचारी कार्य करत आहे असे मानणे आवश्यक आहे की त्याचे कार्य त्याच्या नियोक्त्याची व्यवस्था केली गेली आहे आणि याचा अर्थ असा आहे की श्रमिक करार सर्वसाधारणपणे संपला आहे, म्हणून कर्मचारी कर्मचारी विभागामध्ये रोजगाराच्या कराराच्या प्रतिलिपीची प्रशंसा करेल);
• पक्षांचे स्वाक्षरी, मुद्रण संस्था.

कामगार आणि नियोक्तांचे मुख्य अधिकार आणि दायित्वे कलाकृती आहेत. रशियन फेडरेशनच्या 21 आणि 22. सूचीबद्ध करणे आवश्यक नाही, ते प्रमाणित केले आहेत. आम्ही केवळ लक्षात ठेवतो की नवीन आवृत्तीत, कर्मचार्यांची जबाबदारी मालमत्तेशी संबंधित सुधारण्यासाठी सुधारित केली जाते: आता नियोक्ता केवळ मालमत्तेचे संरक्षण करणे आवश्यक आहे, परंतु नियोक्ता येथे तृतीय पक्षाद्वारे आणि कर्मचार्याने वापरलेले आहे. नव्या संस्करणाने नियोक्ताला त्याच्याकडे तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेची धमकी दर्शविणार्या एखाद्या परिस्थितीच्या उदयास प्रतिनिधित्व करणार्या कर्मचार्याला माहिती देण्यासाठी एक अल्प कालावधीसाठी कर्मचार्याला दायित्व प्रदान करते.

नियोक्त्याला कर्मचारी आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांची यादी कठोरपणे मर्यादित आहे: पासपोर्ट किंवा कोणतीही ओळख दस्तऐवज; शिक्षणावरील दस्तऐवज, पात्रता किंवा विशेष ज्ञान उपलब्धता; श्रमिक पुस्तक (केवळ नियोक्ता संस्था जारी केली जाऊ शकते, आणि 5 दिवसांच्या आत); रशियन फेडरेशनच्या पेंशन फंडचे विमा प्रमाणपत्र; सैन्य लेखा दस्तऐवज. नियोक्ता हक्कवादी इतर दस्तऐवज प्रदान करण्यास विचारा.

आधीपासून असे म्हटले आहे की, कर्मचार्यांच्या अधिकार आणि दायित्वे नोकरीच्या वर्णनात तपशीलवार केल्या जाऊ शकतात. असे म्हटले पाहिजे की रोजगाराच्या कराराची वस्तू, कर्मचारीाचे श्रम कार्य सर्वात महत्वाचे आहेत. जर रोजगार कॉन्ट्रॅक्टने नियोक्ता-व्यक्तीसह निष्कर्ष काढला तर या आयटमवर विशेष लक्ष दिले पाहिजे.

त्यांच्या कर्तव्यांचे एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट करण्यासाठी पक्षांची पूर्तता करण्यासाठी कोणतेही मतभेद आणि वाटाघाटीद्वारे सोडवावे. इच्छित परिणाम म्हणजे, कार्य आणि पेमेंटबद्दल संमती असल्यास, काही कारणास्तव ते पोहोचले नाहीत, विवाद न्यायालयात विचारात घेण्याच्या अधीन आहे. याव्यतिरिक्त, दुसरा विवाद रेझोल्यूशन पर्याय देखील शक्य आहे: सध्या, रशियन फेडरेशनचा श्रम संहित नियोक्ता कडून श्रम विवाद आयोग तयार करण्यास अनुमती देतो, ज्यांना वैयक्तिक उद्योजकांच्या विधानावर वैयक्तिक कामगार विवाद आहे. कला त्यानुसार विवाद. 3 9 3 टीसी आरएफ थेट न्यायालयात मानली जाते (उदाहरणार्थ, अशा प्रकारचे विवाद, एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टच्या समाप्तीसाठी ग्राउंड न घेता कामावर कार्य करण्याचा संदर्भ देतात).

अखेरीस, चाचणीची तारीख असल्यास, नियोक्त्याने संपूर्णपणे नोकरीच्या एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टच्या निष्कर्षापर्यंत नकार दिला, तर कर्मचारी लिखित स्वरुपात लिखित स्वरुपात स्पष्टीकरण देऊ शकेल, तर तो न्यायालयात स्वारस्य असेल तर त्यांना आवश्यक असेल. शर्यत, मजला, राष्ट्रीयत्व, भाषा, निवासस्थान, महिला गर्भधारणा किंवा तिच्या मुलांशी संबंधित कारणांमुळे रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याचा अधिकार नाही.

तात्काळ किंवा कायमस्वरूप?

म्हणून, श्रमिक कायदा पुरवतो की नियोक्ताशी संबंध काही विशिष्ट कालावधीसाठी (तात्काळ रोजगाराच्या कराराद्वारे) आणि अनिश्चित काळासाठी सजावट होऊ शकतात (या प्रकरणात, कायमस्वरूपी नोकरी करार संपुष्टात आला आहे). तथापि, अनिश्चित कराराचा देखील 5 वर्षांचा असतो आणि नंतर त्याच परिस्थितीत आणि त्याच प्रकारे ते स्वयंचलितपणे वाढविले जाऊ शकते.

जर एखाद्या कर्मचार्याला कायमस्वरूपी एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट जारी केले जाते, तर आजारपण किंवा सुटण्याच्या कालावधीत ते डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, परंतु हा नियम त्वरित कराराचा निष्कर्ष काढला जातो. अपवाद केवळ गर्भवती महिला आहे: अर्जानुसार आणि गर्भधारणेची पुष्टी करणार्या प्रमाणपत्राच्या उपस्थितीत, गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत नियोक्ता कॉन्ट्रॅक्शनचा टर्म वाढला पाहिजे, जर एखाद्या कर्मचार्याच्या अनुपस्थितीत करार संपुष्टात आला नाही तर समान कर्तव्ये सादर.

तात्काळ रोजगाराचा करार चांगला आहे कारण कर्मचार्यांना किती काम करावे लागेल किंवा ते किती काम करतील याचा पूरक आहे, म्हणजे, नियोक्ताशी त्याचे संबंध परिभाषित केल्याप्रमाणे परिभाषित केले आहे. परंतु एक तात्काळ एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्शनच्या समाप्तीच्या वेळी कर्मचारी अनिश्चिततेपेक्षा कमी संरक्षित आहे. म्हणून, श्रम कोड केवळ अशा प्रकरणांमध्येच संपुष्टात आला आहे, ज्या व्यक्तीने एखाद्या व्यक्तीच्या वापराच्या अंमलबजावणीसाठी, विविध निकषांवर तात्पुरते ओळखले जाऊ शकते - उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांच्या अनुपस्थितीत मौसमी किंवा अंमलात आणली जाते. सतत या स्थितीवर कब्जा करीत आहे (सर्वात सामान्य उदाहरण - नवजात बाळाची काळजी घेण्यासाठी सोडण्यासाठी स्त्रीची जागा).

याव्यतिरिक्त, नियोक्ता आणि कर्मचारी च्या परस्पर संमतीने, एक त्वरित एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टवर स्वाक्षरी करा:

• जर कर्मचारी संघटना किंवा वैयक्तिक उद्योजकांकडे असेल तर - लहान उद्योजकतेचा विषय;
• निवृत्त असल्यास किंवा ज्या लोकांना वैद्यकीय वाचनांसाठी काम करण्याची परवानगी असेल तरच रोजगार.
• दूरच्या उत्तर किंवा त्यांच्या समतुल्य क्षेत्रामध्ये असलेल्या एखाद्या संस्थेमध्ये कर्मचारी व्यवस्था केली असेल आणि त्याच वेळी कामाच्या ठिकाणी फिरते;
• जर त्वरित कार्य विविध आपत्तींच्या प्रतिबंधावर केले जाते किंवा त्यांचे परिणाम काढून टाकले जातात;
• जर कर्मचारी कोणत्याही स्थितीची बदल करण्यासाठी स्पर्धा निवडली असेल तर;
• पत्रकारांसह सर्जनशील कामगारांसह;
• नेते, उपमुख्य आणि च. संस्थांचे अकाउंटंट;
• ज्या विद्यार्थ्यांना सार्वभौमत्वाच्या दिवसात पूर्ण वेळ प्रशिक्षित केले जाते;
• अर्ध-वेळ काम करणार्या लोकांबरोबर;
• कर्मचार्यांसह किंवा परदेशात किंवा इंटर्नशिप निर्देशित केले आहेत;
• वैकल्पिक सिव्हिल सर्व्हिस पास किंवा तात्पुरती किंवा सार्वजनिक कामे लक्ष्यित व्यक्ती सह;
• निवडलेल्या निवडलेल्या स्थितीसह.

एक तात्काळ एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट अंतर्गत वापरल्या जाणार्या कर्मचार्यांना समान अधिकारांचा आनंद घ्या आणि त्यांच्या अंमलबजावणीची समान हमी आहे ज्यासह अनिश्चित रोजगार कॉन्ट्रॅक्टचा निष्कर्ष काढला.