Regler för förberedelse och ingående av anställningsavtal mellan individen och dess anställd, särdragen i brådskande och obestämda kontrakt
Arbetskontrakt definierar de villkor som vi arbetar i organisationen eller i företaget. Det exakta samma avtalet kan (och bör) ingås mellan arbetsgivaren och dess anställd. Det finns funktioner och brådskande arbetskontrakt. Hur man utarbetar detta dokument så att resultaten av samarbetet inte är lika beklagliga som i Pushkin "saga om pop och hans anställd"?
Vem ska arbeta för?
Varje kapacitet medborgare som har uttryckt en önskan att förvärva en arbetstagare och har möjlighet att betala för sitt arbete. Arbetsgivaren har rätt att vara en person som är engagerad i entreprenörskap utan att en juridisk enhet bildas, liksom privata notarier, advokater som är etablerade av advokater och andra personer vars yrkesverksamhet är föremål för statlig registrering eller licensiering som har ingått arbetsförhållanden med anställda för att genomföra vissa aktiviteter.Ryska federationens arbetskod kräver att den anställda medarbetaren endast kan hantera de typer av aktiviteter som inte är förbjudna av koden och andra lagar. Hela chefen för Ryska federationens arbetskod är avsedd för reglering av arbetsförbindelser mellan arbetstagaren och arbetsgivaren-individen. Sjukhus, inte alla frågor om rättslig reglering av sådant arbete löses av denna lagstiftningsakt. Men om det behövs är det normen för ch. 48 Arbetskod kommer att bestämmas.
Att anställa en anställd för personliga eller läxor, se personalbyrån eller sluta ett avtal på egen hand. Men ofta tillgriper byrån (det kan kontrollera arbetstagarens anställda), och avtalet avslutas självständigt, förstås, förstås med en advokat.
I enlighet med kraven i konst. 303 Arbetskod Arbetsgivare - En person är skyldig att ingå ett anställningsavtal med en anställd skriftligen. betala försäkringspremier och producera andra obligatoriska betalningar på det sätt och storlek som definieras av federala lagar. Registrera försäkringsfrågor av statens pensionsförsäkring för personer som går in i arbetet för första gången. Dessutom är arbetsgivaren tilldelad en anmälningsorder för att registrera ett anställningsavtal med en arbetstagare i kommunerna på sin bostad (där den är registrerad). Naturligtvis publicerar arbetsgivaren inte order för anställning eller uppsägning, men kan ändå göra lämpliga uppgifter i anställningsrekordet (även om det inte har rätt att göra en arbetsbok till en person som kommer till jobbet för första gången). Det är sant att det är nödvändigt att försäkra en sådan rekord i kommunerna (där, där anställningsavtalet är registrerat).
Lära sig kontraktet
Anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, enligt vilken arbetsgivaren åtar sig att ge anställd ett visst arbete genom att skapa arbetsförhållanden och betala löner och den anställde åtar sig att utföra detta arbete, samtidigt som man följer reglerna för den interna reglerna för arbetsgivaren. Om arbetsgivaren är en organisation, det vill säga en juridisk person, utför en anställd arbete som en ståndpunkt i enlighet med personalschemat, av yrke, specialitet, vilket indikerar kvalifikationerna, en specifik typ av anförtrotts verksamhet. I ett fall, när en arbetsgivare är en individ, finns det inget heltidsschema och kan inte vara, så allt som arbetstagaren ska göra är fastställd i anställningsavtalet. Detta är ett mycket viktigt och allvarligt dokument, till förberedelserna och undertecknandet av vilket det är nödvändigt att uppmärksamma.
Så, som en allmän regel, upprättas anställningsavtalet i två kopior, som alla undertecknar båda sidor. Det antas att en kopia av kontraktet kommer att förvaras av arbetsgivaren, och den andra är arbetstagaren. Båda kopiorna av fördraget måste vara absolut densamma, annars är det omöjligt att bevisa att avtalet var ensidigt ändrat. Om en arbetsgivare är en individ består ett anställningsavtal i tre kopior, ett ytterligare lagrat i kommunalorganisationen på arbetsplatsen för arbetsgivaren, där kontraktet är registrerat. Naturligtvis måste alla kopior certifieras av organisationen och underskrifterna för sina tjänstemän (om arbetstagaren arbetar i organisationen) eller undertecknande av arbetsgivaren (om den fungerar hos en enskild). Att ingå ett anställningsavtal med en anställd endast kan godkännas av organisationens personal eller en anställd som har en ordentlig fullmakt för genomförandet av sådana åtgärder.
Anställningsavtalet måste innehålla följande:
- Arbetstagarens namn, förnamn och patronymic (kontrollera korrektheten av deras skrivning, allt måste anges exakt som i passet eller annat dokument som intygar personen);
- Arbetsgivarens namn (namn) eller, om arbetsgivaren är en individ, hans efternamn, namn och patronymic;
- Arbetsplats med en indikation på strukturenheten (avdelning, grupp, division - allt ska skrivas noggrant. Om arbetstagaren arbetar i en enhet, och det är nödvändigt att ingå ytterligare skriftliga avtal med chefen för den första, annars när Ändra arbetsschemat, löner, andra arbetsförhållanden, kan han inte få det som beror på honom);
- Startdatumet (om det exakta datumet inte anges, antas det att en person startar sina uppgifter dagen efter avtalets undertecknande).
- Namn på kontor eller arbetsbeskrivning (på det här objektet är det nödvändigt att betala närmaste uppmärksamhet - här är arbetstagarens arbetsfunktion bestämd, det vill säga vad det kommer att bli gjort. Varje tvivel som uppstår i detta skede måste tillåtas omedelbart, annars Anställd kan avfärda icke-uppfyllandet av officiella uppgifter eller han kommer att utföra andras arbete).
- Villkor för ersättning (självklart är denna vara en av de centrala. Beloppet i kontraktet måste överensstämma med den reala lönen, annars är det att bevisa att de lovade Golden Mountains, och även semisherna betalades, det Det skulle vara extremt svårt. Detsamma gäller premier: ersättningsläge som föreskrivs i detalj, eftersom ytterligare betalningar inte bör vara förknippade med chefen för chefen, beror de främst på volymen, kvaliteten på arbetet och villkoren för genomförandet).
- Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter (de kan fördelas i ett separat dokument "Jobbbeskrivningar", men det är endast möjligt för de anställda vars arbetsgivare är en organisation).
- Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter (de måste vara förknippade med medarbetarnas rättigheter och skyldigheter. Faktum är att varje rätt till arbetstagaren ska uppfylla arbetsgivarens skyldighet och vice versa).
- Beskrivning av arbetsförhållandena (om arbetstagaren utför skadligt arbete eller arbetar under svåra förhållanden, måste kontraktet innehålla en förteckning över möjlig ersättning och fördelar, det är dessutom viktigt att känna till start och slut på arbetsdagen. Det händer ofta att Anställd är böter för systematisk sent bara för att han inte uppmärksammade det faktum att arbetsdagen börjar inte kl. 9.00, men klockan 8.50.
- Arbets- och rekreationsarbeten (i den här paragrafen bör det inte bara handla om det dagliga arbetet, utan också om arbetsveckans totala varaktighet och på semester, dess varaktighet, order och ordning för beviljande).
- Typer och villkor för socialförsäkring
- Vid behov kan ytterligare villkor lämnas i kontraktet, till exempel, för att upprätta en testperiod, vars maximala varaktighet är 3 månader (förresten, om provperioden: om den har löpt ut, och arbetstagaren fortsätter att arbeta Det är nödvändigt att anta att hans arbete har ordnat sin arbetsgivare, och det innebär att ett arbetskontrakt ingås med honom på den allmänna basen, därför kommer arbetstagaren att uppskatta sin kopia av anställningsavtalet i personalavdelningen).
- Signaturer av parterna, utskriftsorganisationen.
De viktigaste rättigheterna och skyldigheterna för arbetstagare och arbetsgivare är fastställda. 21 och 22 i Ryska federationens arbetskod. Listade dem är inte nödvändiga, de är standardiserade. Vi noterar bara att i den nya utgåvan är arbetstagarens ansvar reviderad för att relatera till egendom: nu är det nödvändigt att skydda egendomen inte bara arbetsgivaren utan även av tredje part på arbetsgivaren och används av arbetstagaren. Den nya utgåvan föreskriver också arbetstagarens skyldighet som en kort tid att informera arbetsgivaren om uppkomsten av en situation som representerar hotet om tredjeparts egendom på arbetsgivaren om den senare är ansvarig för honom.
En förteckning över dokument som arbetsgivaren kan kräva en anställd är strikt begränsad: ett pass eller ett identitetsdokument Dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgänglighet av särskild kunskap Arbetsbok (endast en arbetsgivarorganisation kan utfärdas, och inom 5 dagar) Försäkringscertifikat av Ryska fondens pensionsfond Militära redovisningsdokument. Be om att tillhandahålla andra handlingar som arbetsgivaren inte har rätt till.
Som redan noterat kan anställdas rättigheter och skyldigheter beskrivas i arbetsbeskrivningen. Det måste sägas att anställningsavtalets artiklar, arbetstagarens arbetsfunktion, är de viktigaste. Om anställningsavtalet avslutas med en arbetsgivare-individ, bör särskild uppmärksamhet ägnas åt dessa poster.
Eventuella meningsskiljaktigheter att uppfylla parterna i deras arbetsavtal kan och bör lösas genom förhandlingar. Om det önskade resultatet, det vill säga samtycke avseende arbetet och betalningen, har de av någon anledning inte uppnåtts, är tvisten föremål för övervägande i domstol. Dessutom är ett annat tvistlösningsalternativ också möjligt: för närvarande, den ryska federationens arbetskod tillåter skapandet av en arbetskommitté från arbetsgivaren, som har enskilda arbetskonflikter på de enskilda entreprenörsdepartementet, med undantag för dem tvister som i enlighet med konst. 391 TC RF anses direkt i domstol (sådana tvister hänvisar till exempel på arbete, oavsett skäl för uppsägning av anställningskontraktet).
Slutligen, om det efter testdatumet vägrar arbetstagaren i slutet av ett fullfjädrat anställningsavtal, kan en anställd kräva en förklaring skriftligen, de kommer att behövas om han försvarar sina intressen i domstol. Arbetsgivaren har ingen rätt att vägra att ingå ett anställningsavtal av skäl som hör samman med ras, golv, nationalitet, språk, bostadsort, kvinnlig graviditet eller barn i henne.
Brådskande eller permanent?
Så, arbetslagstiftningen föreskriver att förbindelserna med arbetsgivaren kan dekoreras både under en viss period (genom ett brådskande anställningsavtal) och i obestämd tid (i det här fallet ingås ett permanent anställningsavtal). Det obestämda avtalet har emellertid också en period på 5 år, och sedan kan den automatiskt förlängas på samma villkor och på samma sätt.
Om en anställd utfärdar ett permanent anställningsavtal, kan den inte avfärdas under sjukdomsperioden eller ledighet, men denna regel fungerar inte för de anställda med vilka det brådskande kontraktet ingås. Undantaget är bara gravida kvinnor: Enligt ansökan och i närvaro av ett certifikat som bekräftar graviditeten måste arbetsgivaren förlänga kontraktets löptid fram till slutet av graviditeten, om kontraktet inte avslutades under avsaknaden av en anställd som ständigt utförde samma arbetsuppgifter.
Det brådskande anställningsavtalet är bra eftersom arbetstagaren i förväg vet vilken mängd arbete det kommer att behöva eller hur mycket tid det kommer att fungera, det vill säga dess förhållande till arbetsgivaren är enligt definitionen. Men arbetstagaren i slutet av ett brådskande anställningsavtal är mindre skyddat än vid utformning av obestämd. Arbetskoden föreskrivs därför att det brådskande kontraktet endast ingås i de fall då arbete, för det verkställt som en personanvändning, på olika kriterier kan erkännas som tillfälligt, är det säsongsbetonat eller utfört under avsaknaden av en anställd som Upptäcker ständigt denna position (det vanligaste exemplet - ersättning av en kvinna på ledighet att ta hand om ett nyfött barn).
Dessutom, med ömsesidigt samtycke från arbetsgivaren och arbetstagaren, underteckna ett brådskande anställningsavtal:
- Om arbetstagaren kommer in i organisationen eller till en enskild entreprenör - ett ämne av litet entreprenörskap
- Om pensionärer eller personer som får arbeta för medicinska avläsningar bara tids anställning
- Om arbetstagaren är ordnad i en organisation som ligger i regionerna i den norra eller motsvarande dem, och samtidigt går till arbetsplatsen.
- Om brådskande arbete utförs på förebyggande av olika katastrofer eller deras konsekvenser elimineras
- Om arbetstagaren väljs av tävlingen om ersättning av någon position
- med kreativa arbetstagare, inklusive journalister;
- med ledare, biträdande huvuden och ch. revisorer av organisationer;
- med studenter som är utbildade i heltid på dagen separation av universitet;
- Med dem som arbetar deltid;
- med anställda som är riktade till arbete eller utomlands eller praktik
- med personer som passerar alternativ tjänstgöring eller riktad mot tillfälliga eller offentliga arbeten
- med valda valda positioner.
Anställda som antagits under ett brådskande anställningsavtal har samma rättigheter och har samma garantier för deras genomförande som den personal som ett obestämt anställningsavtal ingicks.