Nagtatrabaho kami sa ilalim ng kontrata

Mga panuntunan para sa paghahanda at pagtatapos ng mga kontrata sa trabaho sa pagitan ng indibidwal at empleyado nito, ang mga katangian ng mga kagyat at walang katiyakan na kontrata

Tinutukoy ng mga kontrata sa paggawa ang mga kondisyon kung saan nagtatrabaho kami sa organisasyon o sa enterprise. Ang eksaktong parehong kasunduan ay maaaring (at dapat) ay concluded sa pagitan ng employer at empleyado nito. May mga tampok at kagyat na kontrata sa paggawa. Paano gumuhit ng dokumentong ito upang ang mga resulta ng pakikipagtulungan ay hindi kasing kaparusahan tulad ng Pushkin "Fairy Tale tungkol sa pop at ng kanyang empleyado"?

Ayon sa kaugalian, ang mga relasyon sa paggawa ay nagkakaisa sa organisasyon at isang indibidwal, ngunit maaaring iba. Halimbawa, nais mong umarkila ng isang katulong sa sambahayan, o kailangan mo ng isang nars upang pangalagaan ang isang may sakit na kamag-anak, o nais mong gamitin ang mga serbisyo ng isang hardinero, o kailangan ng iyong mga anak ang darating na mga poppin ni Mary. Ng pangitain ng isang abogado, nararamdaman mo ang kategorya ng mga mamamayan na umaakit sa mga manggagawa sa ilalim ng mga kontrata para sa servicing personal na household ng mamimili (huwag malito ang kontrata ng konstruksiyon, hinahanap mo ang isang empleyado na huwag magtayo ng ilang partikular na gawa Ang lugar ng bansa, at umarkila ng empleyado ng paliguan upang maisagawa ang ilang mga pag-andar ng paggawa nang walang paunang natukoy na resulta). Ang listahan ng mga manggagawa na maaaring tinanggap batay sa naturang kontrata sa trabaho ay bukas: Sa katunayan, ang kategoryang ito ay kinabibilangan ng lahat ng mga eksperto na nagbibigay ng anumang mga serbisyo (kabilang ang advisory, bilang mga personal na stylists, o pang-edukasyon, tulad ng mga gobernador) at nagtatrabaho sa bahay (Housekeepers, gardeners it.D.), ngunit hire ang mga ito hindi sa pamamagitan ng mga ahensya ng recruitment, ngunit sa kanilang sarili. Kahit na sa ilang mga kaso, ang mga tauhan ng ahensiya ay maaaring magrekomenda ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa empleyado mismo, na nililimitahan ang kanyang pansamantalang kinatawan, iyon ay, ang ahensya mismo.

Sino ang gagana?

Anumang may kakayahang mamamayan na nagpahayag ng pagnanais na makakuha ng isang manggagawa at may pagkakataon na magbayad para sa kanyang trabaho. Ang employer ay may karapatan na maging isang indibidwal na nakikibahagi sa entrepreneurship nang walang pagbuo ng isang legal na entity, pati na rin ang mga pribadong notaryo, mga abogado na itinatag ng mga abogado at iba pang mga tao na ang mga propesyonal na gawain ay napapailalim sa pagpaparehistro ng estado o paglilisensya na pumasok sa mga relasyon sa paggawa mga empleyado upang ipatupad ang ilang mga gawain.

Ang labor code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang tinanggap na empleyado ay maaari lamang makitungo sa mga uri ng mga aktibidad na hindi ipinagbabawal ng code at iba pang mga batas. Ang buong ulo ng code ng paggawa ng Russian Federation ay nakatuon sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer- indibidwal. Ospital, hindi lahat ng mga isyu ng legal na regulasyon ng naturang trabaho ay malulutas ng batas na ito ng regulasyon. Gayunpaman, kung kinakailangan, ito ay ang pamantayan ng ch. 48 Ang Labor Code ay matutukoy.

Upang umarkila ng isang empleyado para sa personal o araling-bahay, sumangguni sa ahensiya ng tauhan o tapusin ang isang kasunduan sa kanilang sarili. Ngunit madalas na resort sa ahensiya (maaari itong suriin ang paggawa reputasyon ng empleyado), at ang kasunduan tapusin nang nakapag-iisa, siyempre, pre-consulted sa isang abogado.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng sining. 303 Employer ng Labor Code - isang tao ay obligado na tapusin ang isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat; magbayad ng mga premium ng insurance at gumawa ng iba pang mga ipinag-uutos na pagbabayad sa paraan at sukat na tinukoy ng mga pederal na batas; Magrehistro ng mga testimonya ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado para sa mga taong pumapasok sa trabaho sa unang pagkakataon. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay ipinagkatiwala sa isang order ng abiso upang magrehistro ng kontrata sa trabaho sa isang manggagawa sa lokal na pamahalaan sa kanyang lugar ng paninirahan (kung saan ito ay nakarehistro). Siyempre, ang empleyado ay hindi nag-publish ng mga order para sa trabaho o pagpapaalis, ngunit gayon pa man ay maaaring gumawa ng angkop na mga tala sa rekord ng trabaho (bagaman hindi karapat-dapat na gumawa ng isang labor book sa isang tao na nagtatrabaho sa unang pagkakataon). Totoo, kinakailangan upang matiyak ang gayong rekord sa lokal na pamahalaan (doon, kung saan nakarehistro ang kontrata sa trabaho).

Pag-aaral ng kontrata

Ang kontrata sa trabaho sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang magbigay ng empleyado ng isang partikular na gawain sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at pagbabayad ng sahod, at ang empleyado ay nagsasagawa upang maisagawa ang gawaing ito, habang sinusubaybayan ang mga patakaran ng panloob na rehimen ng ang employer. Kung ang tagapag-empleyo ay isang organisasyon, iyon ay, isang legal na entity, ang isang empleyado ay gumaganap ng trabaho bilang isang posisyon alinsunod sa iskedyul ng kawani, sa pamamagitan ng propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, isang partikular na uri ng ipinagkatiwala na aktibidad. Sa isang kaso, kapag ang isang tagapag-empleyo ay isang indibidwal, walang full-time na iskedyul at hindi maaaring, kaya lahat ng bagay na dapat gawin ng manggagawa ay naayos sa kontrata ng trabaho. Ito ay isang napakahalaga at malubhang dokumento, sa paghahanda at pag-sign ng kung saan ito ay kinakailangan upang makakuha ng mahusay na pansin.

Kaya, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang kontrata sa trabaho ay binubuo sa dalawang kopya, bawat isa ay pumirma sa magkabilang panig. Ipinapalagay na ang isang kopya ng kontrata ay itatabi ng employer, at ang pangalawa ay ang empleyado. Ang parehong mga kopya ng kasunduan ay dapat na ganap na pareho, kung hindi man ay imposible upang patunayan na ang kasunduan ay unilaterally susugan. Kung ang isang tagapag-empleyo ay isang indibidwal, ang isang kontrata sa trabaho ay binubuo sa tatlong kopya, isang karagdagang nakaimbak sa lokal na katawan ng pamahalaan sa lugar ng paninirahan ng employer, kung saan nakarehistro ang kontrata. Siyempre, ang lahat ng mga kopya ay dapat na sertipikado ng organisasyon at mga lagda ng mga opisyal nito (kung gumagana ang empleyado sa organisasyon) o lagda ng employer (kung ito ay gumagana sa isang indibidwal). Ang pagpasok sa isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado ay maaari lamang pahintulutan ng mga tauhan ng samahan o isang empleyado na may tamang kapangyarihan ng abogado para sa pagpapatupad ng naturang mga pagkilos.

Ang kontrata ng trabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

• Ang pangalan, unang pangalan at patronymic ng empleyado (suriin ang katumpakan ng kanilang pagsusulat, ang lahat ay dapat na tinukoy nang eksakto tulad ng sa pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay sa tao);
• Ang pangalan (pangalan) ng kumpanya ng employer o, kung ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal, ang kanyang huling pangalan, pangalan at patronymic;
• Lugar ng trabaho na may indikasyon ng yunit ng istruktura (departamento, grupo, dibisyon - lahat ng bagay ay dapat na lubusang nakasulat. Kung ang empleyado ay gumagana sa isang yunit, at kinakailangan upang tapusin ang mga karagdagang nakasulat na kasunduan sa ulo ng una, kung hindi man pagbabago ng iskedyul ng trabaho, sahod, iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi siya maaaring makakuha ng kung ano ang dahil sa kanya);
• ang petsa ng pagsisimula (kung ang eksaktong petsa ay hindi tinukoy, ipinapalagay na ang isang tao ay nagsisimula sa mga tungkulin nito sa araw pagkatapos ng pag-sign ng kontrata);
• Pangalan ng opisina o paglalarawan ng trabaho (sa item na ito ay kinakailangan upang bayaran ang pinakamalapit na pansin - dito ang pag-andar ng trabaho ng empleyado ay tinutukoy, iyon ay, kung ano ang gagawin. Ang bawat pagdududa na nangyayari sa yugtong ito ay dapat na pahintulutan kaagad, kung hindi man ang Maaaring bale-walain ng empleyado ang di-katuparan ng mga opisyal na tungkulin o gagawa siya ng trabaho ng ibang tao);
• Mga tuntunin ng kabayarang (siyempre, ang item na ito ay isa sa gitna. Ang halaga ng pagbabayad sa kontrata ay dapat sumunod sa tunay na suweldo, kung hindi man ay upang patunayan sa hukuman na ipinangako nila ang Golden Mountains, at kahit na ang mga semish ay binayaran, ito ay magiging lubhang mahirap. Ang parehong naaangkop sa mga premium: Remuneration mode na inireseta nang detalyado, dahil ang mga karagdagang pagbabayad ay hindi dapat nauugnay sa mood ng manager, umaasa sila lalo na sa lakas ng tunog, kalidad ng trabaho at mga kondisyon ng pagpapatupad nito);
• Ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado (maaari silang ilaan sa isang hiwalay na dokumento na "Mga paglalarawan sa trabaho", ngunit posible lamang ito para sa mga empleyado na ang tagapag-empleyo ay isang organisasyon);
• Ang mga karapatan at obligasyon ng employer (dapat silang maiugnay sa mga karapatan at obligasyon ng empleyado. Sa katunayan, ang bawat karapatan ng empleyado ay dapat sumunod sa obligasyon ng employer, at vice versa);
• Paglalarawan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (Kung ang empleyado ay gumaganap ng mapanganib na trabaho o gumagana sa mga mahirap na kondisyon, ang kontrata ay dapat maglaman ng isang listahan ng posibleng kabayaran at benepisyo, bukod dito, mahalaga na malaman ang pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho. Madalas itong mangyayari Ang empleyado ay pinondohan para sa sistematikong huli dahil hindi niya binigyang pansin ang katotohanan na ang araw ng pagtatrabaho ay hindi nagsisimula sa 9.00, ngunit sa 8.50);
• Mode ng trabaho at libangan manggagawa (sa talatang ito ay dapat na hindi lamang tungkol sa mode ng araw-araw na trabaho, ngunit din tungkol sa kabuuang tagal ng linggo ng pagtatrabaho, at sa bakasyon, tagal, order at pagkakasunud-sunod ng pagbibigay);
• Mga uri at kondisyon ng social insurance;
• Kung kinakailangan, ang mga karagdagang kondisyon ay maaaring ibigay sa kontrata, halimbawa, upang magtatag ng isang panahon ng pagsubok, ang pinakamataas na tagal ng 3 buwan (sa pamamagitan ng paraan, tungkol sa panahon ng pagsubok: kung ito ay nag-expire na, at patuloy na gumagana ang empleyado , ito ay kinakailangan upang ipalagay na ang kanyang trabaho ay inayos ang kanyang tagapag-empleyo, at ito ay nangangahulugan na ang isang kontrata sa paggawa ay concluded sa kanya sa pangkalahatang batayan, samakatuwid, ang empleyado ay pinahahalagahan ang kopya ng kontrata ng trabaho sa departamento ng mga tauhan);
• Mga lagda ng mga partido, pag-print ng organisasyon.

Ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga manggagawa at tagapag-empleyo ay nakatakda sa pamamagitan ng sining. 21 at 22 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang mga ito ay hindi kinakailangan, sila ay standardized. Tandaan lamang namin na sa bagong edisyon, ang responsibilidad ng empleyado ay binagong nauugnay sa ari-arian: ngayon ay kinakailangan upang protektahan ang ari-arian hindi lamang ang tagapag-empleyo, kundi pati na rin ng mga ikatlong partido sa employer at ginagamit ng empleyado. Nagbibigay din ang bagong edisyon para sa obligasyon ng empleyado bilang maikling panahon upang ipaalam sa tagapag-empleyo tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na kumakatawan sa pagbabanta ng ari-arian ng third-party sa employer kung ang huli ay responsable para sa kanya.

Ang isang listahan ng mga dokumento na maaaring mahigpit ng employer ng isang empleyado ay mahigpit na limitado: isang pasaporte o anumang dokumento ng pagkakakilanlan; dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman; Labor Book (isang organisasyon lamang ng employer ang maibibigay, at sa loob ng 5 araw); Sertipiko ng seguro ng pension fund ng Russian Federation; Mga dokumento sa accounting ng militar. Hilingin na magbigay ng iba pang mga dokumento na hindi karapat-dapat ang tagapag-empleyo.

Tulad ng nabanggit, ang mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado ay maaaring detalyado sa paglalarawan ng trabaho. Dapat sabihin na ang mga bagay ng kontrata sa trabaho, ang pag-andar ng trabaho ng empleyado, ang pinakamahalaga. Kung ang kontrata ng trabaho ay nagtatapos sa isang employer-indibidwal, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga item na ito.

Anumang hindi pagkakasundo upang matupad ang mga partido sa kontrata ng trabaho ng kanilang mga tungkulin ay maaaring at dapat malutas sa pamamagitan ng mga negosasyon. Kung ang ninanais na resulta, iyon ay, pahintulot tungkol sa trabaho at pagbabayad, para sa ilang kadahilanan ay hindi sila naabot, ang pagtatalo ay sumasaalang-alang sa hukuman. Bilang karagdagan, ang isa pang opsyon sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan ay posible rin: Sa kasalukuyan, ang labor code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa paglikha ng isang Komisyon sa Paggawa ng Labour mula sa employer, na may isang indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa sa mga pahayag ng mga indibidwal na negosyante, maliban sa mga iyon mga pagtatalo na alinsunod sa sining. Ang 391 TC RF ay itinuturing na direkta sa hukuman (tulad ng mga hindi pagkakaunawaan, halimbawa, ay tumutukoy sa trabaho tungkol sa mga lugar para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho).

Sa wakas, kung pagkatapos ng petsa ng pagsubok, tinanggihan ng tagapag-empleyo ang empleyado sa pagtatapos ng isang ganap na kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring humingi ng paliwanag sa pagsulat sa pamamagitan ng pagsulat, kailangan nila kung ipinagtatanggol niya ang mga interes nito sa hukuman. Ang employer ay walang karapatan na tanggihan upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho para sa mga dahilan na nauugnay sa lahi, sahig, nasyonalidad, wika, lugar ng paninirahan, babae pagbubuntis, o mga bata sa kanya.

Kagyat o permanenteng?

Kaya, ang batas ng paggawa ay nagbibigay ng relasyon sa employer ay maaaring palamutihan kapwa para sa isang tiyak na panahon (sa pamamagitan ng isang kagyat na kontrata sa trabaho) at walang katiyakan (sa kasong ito, ang isang permanenteng kontrata sa trabaho ay natapos). Gayunpaman, ang indefinite na kasunduan ay mayroon ding isang panahon ng 5 taon, at pagkatapos ay maaari itong awtomatikong mapalawak sa ilalim ng parehong mga kondisyon at sa parehong paraan.

Kung ang isang empleyado ay inisyu ng isang permanenteng kontrata sa trabaho, hindi ito maaaring ma-dismiss sa panahon ng karamdaman o umalis, ngunit ang panuntunang ito ay hindi gumagana para sa mga empleyado na kung saan ang kagyat na kontrata ay natapos. Ang pagbubukod ay mga buntis lamang: ayon sa aplikasyon at sa pagkakaroon ng isang sertipiko na nagkukumpirma ng pagbubuntis, ang tagapag-empleyo ay dapat pahabain ang termino ng kontrata hanggang sa pagtatapos ng pagbubuntis, kung ang kontrata ay hindi natapos sa kawalan ng isang empleyado na patuloy gumanap ang parehong mga tungkulin.

Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay mabuti dahil alam ng empleyado nang maaga kung anong halaga ng trabaho ang dapat gawin o kung gaano karaming oras ang gagana nito, iyon ay, ang kaugnayan nito sa employer ay tinukoy bilang tinukoy. Ngunit ang empleyado sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay mas protektado kaysa sa pagdidisenyo ng isang walang katiyakan. Samakatuwid, ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng kagyat na kontrata lamang sa mga kaso kung saan gumagana, para sa pagpapatupad kung saan ginagamit ng isang tao, sa iba't ibang pamantayan ay maaaring makilala bilang pansamantalang- halimbawa, ay pana-panahon o isinagawa sa panahon ng kawalan ng isang empleyado na ay patuloy na sumasakop sa posisyon na ito (ang pinaka-karaniwang halimbawa - kapalit ng isang babae sa bakasyon upang pangalagaan ang isang bagong panganak na sanggol).

Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ng employer at ng empleyado, mag-sign isang kagyat na kontrata sa trabaho:

• Kung ang empleyado ay pumasok sa organisasyon o sa isang indibidwal na negosyante - isang paksa ng maliit na entrepreneurship;
• Kung ang mga retirees o mga tao na pinapayagan na magtrabaho para sa mga medikal na pagbabasa lamang ng oras na trabaho;
• Kung ang empleyado ay nakaayos sa isang organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng malayo hilaga o katumbas sa kanila, at sa parehong oras gumagalaw sa lugar ng trabaho;
• Kung ang kagyat na trabaho ay ginaganap sa pag-iwas sa iba't ibang mga kalamidad o ang kanilang mga kahihinatnan ay inalis;
• Kung ang empleyado ay inihalal ng kumpetisyon para sa pagpapalit ng anumang posisyon;
• na may malikhaing manggagawa, kabilang ang mga mamamahayag;
• may mga lider, representante ulo at ch. mga accountant ng mga organisasyon;
• sa mga mag-aaral na sinanay sa full-time sa araw na paghihiwalay ng mga unibersidad;
• Sa mga nagtatrabaho ng part-time;
• may mga empleyado na nakadirekta sa trabaho o sa ibang bansa o internship;
• na may mga taong dumaraan ang alternatibong serbisyo sa sibil o naglalayong pansamantala o pampublikong gawa;
• na may mga inihalal na inihalal na posisyon.

Ang mga empleyado na pinagtibay sa ilalim ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay nagtatamasa ng parehong mga karapatan at may parehong mga garantiya ng kanilang pagpapatupad bilang kawani na kung saan ang isang indefinite kontrata sa trabaho concluded.